В днешния ден и възрастта е безопасно да се каже, че повечето компании дават висока стойност на изграждането на разнообразен и приобщаващ екип. Но има една област, в която последователно им липсват: стажантски програми.
В скорошно проучване на InternMatch над 300 компании, само 30% съобщават, че стажантските им програми са толкова разнообразни, колкото биха искали - и това е особено вярно, когато става въпрос за раса и етническа принадлежност. Тъй като над 60% от стажантите се предлагат на работа на пълен работен ден и с млади служители, които играят ролята на критични двигатели за промяна на вътрешната култура, това е основен проблем, който трябва да бъде в центъра на съзнанието на всеки ръководител на работа.
Предизвикателствата, с които се сблъскват екипите за набиране на университети, са системни (трудно е да се наемат студенти от малцинствата, когато те се самоизбират от много области, преди да достигнат възрастта за стаж), както и ръководени от политиката (набирането в университета често набляга на набирането в най-висшите училища, а не на развитието обхват в националните кампуси). Но въпреки тези бариери, има стратегии, които вашият екип за набиране на университети може да използва, за да наеме по-разнообразни студенти и да постигне значителен напредък в промяната на бъдещата ДНК на вашата компания.
1.
Проследяването на данни е важно при всяка HR функция, но е още по-критично, когато става дума за разнообразие. Да, повечето работодатели са длъжни да представят годишни одити, преразглеждащи тяхното многообразие и инициативи за EEO, но това означава, че компаниите се задоволяват със стратегии, които удовлетворяват одитите им, вместо да гледат какво води до реални резултати.
Така че вашият екип не само трябва да проследява броя на разнообразните стажанти, които наемате през годината, но и да проследява броя на разнообразните кандидати, които наемате за всеки източник всяка година. Както докладва ERE, често конференциите и събитията за разнообразие всъщност са неефективни за пряко наемане; така че може да се изненадате от това, което работи (и кое не). Но след като разполагате с тези данни, можете да видите какво си струва да удвоите. И след като сте уверени в това, което работи, можете да опитате нови инициативи за наемане, без да се страхувате да провалите одит.
2. Разширете обхвата си
Голяма част от компаниите се опитват да разрешат разнообразието, като изпращат представители на същите панаири на кариерата в исторически черни колежи и университети всяка година. Докато училища като Хауърд и Спелман със сигурност са чудесни места за достигане на голям брой талантливи и разнообразни кандидати, идеята, че можете да станете по-разнообразни, като отидете само в няколко училища, често е грешна. Например в колежа „Спелман“ 30% от студентите идват от Джорджия и само 1% са международни, така че тези служители ще имат сравнително сходен опит в сравнение с наемането на различни студенти от различни училища и места.
Вместо това препоръчваме да се ангажирате с организации с национален обхват, като Фондация за успех в колежа, SMASH и стотиците други, които работят с талантливи малцинства. Можете също така да си партнирате с клубове, братства и социални организации, които са исторически разнообразни като друг път за намиране на различни кандидати на национално ниво.
3. Създайте менторски програми за млади студенти
Наемането на разнообразие е уловка-22. Повечето работодатели искат да наемат различни студенти, тъй като техните перспективи са недостатъчно представени във фирма и индустрия. Но е трудно да накарате студентите да се присъединят към дадена област, когато имат малко модели за подражание - синдрома „не можеш да бъдеш това, което не можеш да видиш“. Това е част от причината, поради която в някои области студентите от малцинствата традиционно се самоизбират, преди да стигнат до колежа. Въпреки че това се случва в много области, един забележителен пример е в STEM, където само 15% от всички тестващи AP физика и смятане са афро-американски или латиноамерикански.
Макар че може да не задоволи вашите непосредствени нужди за наемане, инвестирането на време и пари в подпомагане на различни ученици в гимназиалните и дори средни училищни нива ще им помогне да развият тези модели за подражание и ще ги насърчи да продължат да работят в тази област. (Google, например, има широки инициативи за разнообразие, фокусирани върху ученици от К-12.) Това е невероятен начин не само да изградите по-силна марка за вашата компания, но и да помогнете за повдигане на цялата ви индустрия.
4.
Въпреки че е лесно да поставите многорасова картина на страницата за кариерата на вашия уебсайт, много по-трудно е да подкрепите това с култура и политики, които насърчават включването. Но нищо не се вижда по-кухо от компания, която казва, че поддържа разнообразието, но всъщност не прави нищо проактивно, за да го насърчи.
Чудесен пример за по-нюансирано разнообразие идва от Viacom, собственици на MTV. В интервю със Сюзан Розентал, вицепрезидент на глобалното включване във Viacom, Сюзан говори за концепцията на Viacom за „Привеждане на цялото си себе си на работа.“ Тази концепция включва действителни политики, като създаване на процес на интервю, който екранира за толерантност и дрес-код, който позволява за религиозно и културно самоизразяване, което дава на кандидатите ясно усещане за това, което Viacom се стреми да създаде като работно място.
Дори и да се борите с разнообразието в наемането, не се страхувайте да споделите вашите политики и целите си в ясно послание на вашия кариерен сайт. Да бъдеш отворен и честен е изключително важно за изграждането на доверие и подкрепа от студенти и други кандидати.
5. Мислете извън традиционното набиране на персонал
Ако сте опитвали повечето от гореизброените и все още не отговаряте на целите си, защо да не мислите извън традиционното набиране? Фантастичен пример за това идва от сайта за електронна търговия в Силициевата долина Etsy, чието предизвикателство за разнообразието бе изградено около наемането на повече жени инженери.
През 2011 г. Etsy пое ангажимент да увеличи броя на жените инженери. Отначало компанията се опита да се справи с тази цел главно чрез набирането си и HR екипите. Ръководството каза на набиращите персонал да търсят два пъти по-тежко женските инженери и подчертаха този нов тласък в публикации в блогове, интервюта и други. Но въпреки тези усилия, само един от 40-те инженерни наемания на Etsy през 2011 г. беше жена.
Връщайки се към дъската за рисуване през 2012 г., Etsy опита нещо ново. Вместо да инвестира повече долари в набирането на персонал, тя започна да предлага безвъзмездни средства и курсове за обществено инженерство на жени. Той също така започна да развива вътрешни ресурси, за да даде възможност на жените, които вече са работили в Etsy, да могат да растат и да успяват по желания от тях начин. В края на 2012 г. Etsy нарасна броя на жените инженери с 500%.
Урокът? Поглеждайки извън традиционните методи за набиране, Etsy беше възнаградена с положителна преса, реферали, по-удобен за жените образ и резултати, които далеч надхвърлиха очакванията им.
В крайна сметка изграждането на многообразие е свързано с създаването на автентична и приобщаваща култура. Ако вашата компания може да поеме ангажимент за създаване на промяна отгоре надолу, тогава стажантската ви програма е фантастичен начин да изградите тази промяна отдолу нагоре.
