Ако очаквате да влезете в интервюто си, знаейки всичко, което ще бъде поискано от вас, може да искате да помислите отново. Освен типичните въпроси за „една сила” и „една слабост”, много мениджъри по наемането искат да знаят дали можете да мислите на краката си - и можете да очаквате те да ви подложат на изпитание по някои доста изненадващи начини.
Помолихме осем предприемачи от YEC да споделят единствения тест или въпрос, който използват на кандидатите, за да ги опознаят по-добре. Макар че всички са малко по-различни, обикновено всички имат едно общо нещо: Няма един правилен отговор. Вместо това те търсят да получат повече представа за вашата личност, както и за това как подхождате към трудни ситуации.
1. Тестове за решаване на проблеми
Независимо дали става въпрос за куб на Рубик или истински проблем, с който се сблъсква нашата компания, аз избирам различни неща за интервюираните, които да опитат и да решат. И те не трябва да решават цялото нещо - по-скоро става въпрос за това как да се опитат да се справят с него. Помага ми да придобия представа как и къде биха се вписали.
2. Тестът за пинг-понг
Въпреки, че не правим това всеки път, е известно, че моята компания кани интервюирани в игра на пинг-понг след интервю. Звучи глупаво, но всъщност е чудесен начин да помогнете на хората да се разхлабят и да разкрият повече своя характер. Харесва ми да виждам как различните типове кандидати реагират на предизвикателства или успехи по време на играта и как това се отразява на тяхната междуличностна динамика.
3. Тестове на Майърс-Бригс и DiSC
Тези тестове ми позволяват да разбера отношението, силните и слабите страни на моята кандидатура. Те също така ми дават по-добро разбиране за това как мога да ръководя успешно този човек и какво трябва да направя, когато се проявят силните и слабите му страни. Това не само изравнява моята визия и ми помага да анализирам стойностите на кандидата, но също така научавам какво я прави да цъка, какви са нейните приоритети и как реагира в определени ситуации.
4. Тестът за личност на Кирси
Молим всеки потенциален служител да направи тест за темперамент на Кирси, преди да го интервюираме. Открих, че интервютата сами по себе си не ви дават поглед върху личността и отношението на някого. Ако някой е добър в интервюто, това не означава непременно, че е добър за работата и ако е нервен по време на интервюто, това не означава непременно, че няма подходяща личност за ролята.
5. Тестът за желание
Когато интервюирам кандидат, винаги го питам какво желае от работата или кариерата си през следващите три години. Наричам го „тест за желание“. Откриването на това как вижда кариерата му да се развива и ако смята, че той е подходящият за компанията, ми помага да разбера колко знае за нас, за длъжността и дали е готов да измине допълнителната миля, за да разрасне кариерата си.
6. Тестове за креативно мислене
Обичам да задавам въпроси от рода на: „Как бихте описали жълтия цвят на сляп човек?“ или „Ако можехте да бъдете кухненски съдове, каква ще бъдете и защо?“ Задавам тези въпроси, защото обичам да виждам как потенциалните кандидати творчески мислят на краката си. Това ми дава много представа за това как човек ще се справя с ежедневните предизвикателства.
7. Тестът за „странност“
По време на интервютата обичаме да питаме: „Колко странни сте по скалата от едно до 10?“ Да сме „странни“ или автентични и истински е нещо, което наистина ценим, така че този тип въпроси са по-скоро проверка на температурата, отколкото всичко друго. Надяваме се да преценим колко е готов анкетираният да я остави да охранява и да бъде себе си. Искаме да работим с някой, който отговаря на този въпрос с вълнение.
8. Тестът за пробен старт
Ние правим кандидата служител на пълен работен ден за един ден, с пълен достъп до ресурси и целия екип. Искаме да го видим в действие - как работи с другите, как мисли за целите и как прекарва времето си, когато няма нищо конкретно.
