Ти си в HR по причина: Страстно си да свързваш талантливи личности с роли, в които те могат да се изстрелят.
И понеже сте толкова добре запознати с това, което помага на хората да бъдат успешни, знаете колко е важно да запазите вашите собствени умения и да бъдете информирани за това, което се случва в тази област. Но това може да се каже по-лесно, отколкото да се направи. Практиките бързо се променят и ви трябват ресурси, за да ви преведе през нея - без никакви бариери за влизане.
Ето защо не бихме могли да бъдем по-развълнувани да обявим нашето спонсорство на HR Open Source (#HROS), общност за споделяне на знания, която предлага подход за учене с отворен код в глобалното поле на HR и набирането на персонал.
В Muse се стремим да направим работата по-човешка и това се разширява до създаването на смислени връзки между компании и кандидати. Това е силно приведено в съответствие с мисията на HR Open Source, която е готова да се превърне в един от водещите световни ресурси за съвместно обучение, образование и вдъхновение в HR.
Седнахме с Ларс Шмит, съосновател на HR Open Source и основател на AMPLIFY //, бутикова агенция, която помага на компании като Hootsuite, SpaceX и Cracker Barrel да си представят пресечната точка на културата, таланта и марката. Той е прекарал над 18 години в изграждането на прогресивни набиращи екипи във фирми, включително NPR, Magento и Ticketmaster.
Поздравления за изграждането на невероятен ресурс с HR Open Source! Какво ви вдъхнови да стартирате сайта?
Ние следим нарастващите пропуски между HR и наемането на практикуващи на водещия ръб на терена и тези, които се борят да поддържат темпо. Видяхме също много бариери пред достъпа до реални ресурси, образование и вдъхновение около практиките на прогресивни хора. Искахме да изградим глобална общност от практикуващи, готови да споделят своята работа, знания и опит, за да помогнат на своите връстници. Нещо, което би демократизирало достъпа до високоценни ресурси и разговори и най-важното, нещо напълно безплатно за практикуващите, тъй като ние чувстваме липса на бюджет и ресурси, не бива да пречи на напредъка в тази област.
От какво се вълнувате най-много за HR Open Source през следващата година? Пет години?
Наистина сме в първите дни на тази инициатива. За две години нараснахме до над 4000 практикуващи в 60+ страни, които споделят нашето виждане за по-съвместна и свързана сфера на човешките ресурси и набирането на персонал.
Това, което всъщност се опитваме да направим, е да изместим разговора и мисленето си от „войната за таланти“, замислени подходи, и повече към откритост и сътрудничество. Ние смятаме, че това наистина ще ускори HR / набирането на практики и възможности в мащаб.
Това също означава, че не става въпрос само за HROS. Искаме да вдъхновим промяна в мисленето и как / където практикуващите намират образование и вдъхновение. Независимо дали това е HROS, Google re: Work или нещо друго, което все още не съществува: Основната ни цел е да насочим разговора и практиките към откритост и сътрудничество, където и да са.
Какъв вид ресурси могат да намерят набиране на персонал, за да помогнат за поддръжка на работодателската марка за HROS?
Марката на работодателите всъщност е най-здравата тема на HROS. Имаме девет казуси от компании, включително Hootsuite, Cisco, Dell, Lever и други, обхващащи широк спектър от инициативи. Ще се ровим в някои от тях в предстоящ уебинар от The Muse, така че вие, читателите, определено трябва да проверите това, за да научите повече.
Кои са най-големите иновации, които сте виждали в брандирането на работодатели тази година?
Мисля, че просто надраскваме повърхността върху потенциала на платформите за излъчване на живо като Facebook Live. Тя позволява на професионалистите, които брандират работодателите (по същество) да създадат собствено медийно студио, и да осигурят истински прозорец в културата, работните места, наемането на мениджъри и т.н.
Смешно е, че в старите дни на наемането на служители имаше набиране на персонал, който действаше като буфер между кандидатите и ръководителите на работа. Сега всичко е за осигуряване на повече достъп, за да могат кандидатите да вземат по-добри решения. Това е важна промяна за индустрията, но тази все още сме в първите дни на развитие.
Какви компании виждате като водещи по отношение на брандирането на работодатели в момента?
От години съм фен на L'Oreal. Винаги са на няколко крачки пред индустрията и наистина поставят лерата в иновациите. SAP върши страхотна работа под ръководството на Матю Джефри. Cisco наистина се наложи като лидер в пространството. Мен също ме заинтригуват някои от любителите на скраппиерите, които компенсират липсата на ресурси с креативност и въображение.
Къде виждате бъдещето на брандирането на работодатели през следващата година? Пет години?
Коренно различен. Разграниченията между брандирането на потребители и брандирането на работодателите ще бъдат много по-малко. Неща като ботове, AI, алгоритмични оценки, индивидуални реквизити на стойност, персони и разширена реалност ще бъдат доста често срещани в повечето организации. Виртуалната реалност има огромен потенциал, но изчислителната мощ, необходима за оптимално изживяване, трябва да се свие значително, за да може да бъде мейнстрийм. Ще трябва първо да можем да заредим VR опит от нашите телефони.
Какъв вид ресурси и разговор за опит на кандидатите се случват в общността на HROS?
Кандидатският опит (CX) е активен разговор в бранша в наши дни, така че намираме доста дискусии за това в общността на HROS. Примери от компании като Virgin Media и Hootsuite споделят как те превръщат CX във фокус на своите усилия и включват някои шаблони и поглъщания като често задавани въпроси за автоматичен отговор на приложението с ресурси за търсене на работа и т.н.
Кои са най-големите иновации, които сте виждали в опита на кандидатите?
Не знам, че това е пространство, узряло с иновации …. все пак. Тъжната реалност е, че много компании все още не разбират основите. Те все още третират кандидатите като стоки. Фокусирането върху CX наистина означава връщане на човечеството към човешките ресурси.
Практикувайте радикална прозрачност. Не се страхувайте да споделяте брадавиците си и говорете открито за някои трудности, свързани с вашата работа / екип / компания. Кандидатите ще открият това в крайна сметка така или иначе. Ако сте собственик на този отпред, кандидатите ви влизат с отворени очи за тези предизвикателства и все още кандидатстват. След това ще бъде много по-вероятно да имате лепкави наемания.
Кои компании наистина се отличават с подхода си към опита на кандидатите?
CX често е по-малко рекламиран или популяризиран от марката на работодателя, така че нито една конкретна компания не ви идва на ум. Аплодирам всяка компания, която има смисъл да сложи край на „черната дупка“, изгражда процес, който да отговаря на кандидатите, и в идеалния случай използва NPS или други инструменти за проучване, за да измерва и проследява как се справят, за да може да се усъвършенства непрекъснато.
Къде виждате бъдещето на опита на кандидата през следващата година? Пет години?
Мисля, че технологиите могат да помогнат тук. Ще видим още инструменти, които отговарят на кандидатите, където те искат да бъдат съобщени - имейл, социални, текстови и др. Тези инструменти съществуват и днес, но все още не са много основни. постоянно работеща платформа, така че кандидатите винаги да знаят точно къде застават.
Мисля, че ще видим още приемане на алгоритми, които ще помогнат в процеса на подбор в ранен етап. Това ще бъде чудесно, тъй като премахва някои човешки пристрастия и тенденция към набиране на персонал и наемане на мениджъри, така че вземайте решения за интервю само при възобновяване. ограничава избрания кандидат за тези, които са напълно изпечени, и драстично намалява полето - струва на много, които може да се отличат в ролята, но имат по-назъбен кариерен път, който е по-малко очевиден на хартия.
Как мога набиране на персонал и HR практикуващи да се включат в HROS?
Всички наши ресурси са безплатни, така че можете да посетите HROS.co и да консумирате (използвате) всичко, което може да ви помогне. Оттам можете да посетите HROS.co/join, за да станете официално част от общността. Там можете също да научите повече за допринасянето на казуси или искри (мини казуси).
По-голямата част от нашия разговор в общността и споделяне на знания се случва във Facebook групата на HROS. Всяка седмица виждаме двуцифрени публикации и трицифрени коментари на практикуващи, които си помагат взаимно да преодоляват предизвикателства, да обмислят идеи или решават проблеми. Ние нежно наричаме този колективен интелект HROS и го оприличаваме с включването в тази матрица на HR / набирането на опит.
