Като мениджър винаги съм се страхувал да казвам думите: „Мога ли да говоря с вас в офиса си?“ - вероятно дори повече от служителя, който е от другата страна на молбата. Фразата е зловещо подобна на връзката, завършваща „Трябва да говорим“ - щом тези думи излязат, знаете, че разговорът няма да е добър.
Така че, когато използвах точно тази фраза, за да започна труден разговор с един от моите служители, той веднага разбра, че нещо не е наред. И не беше; Прекратявах неговата работа. За първи път уволних служител - и докато предавах новините и го гледах как напуска сградата, не се чувствах така, както си мислех. Всъщност този ден научих три неочаквани урока и това повлия на начина, по който съм управлявал отбора си оттогава.
1. Освобождаването от „проблемния служител“ не е облекчение
От няколко месеца имах проблеми с този конкретен служител. Бях провел няколко разговора с него, като посочих къде би могъл да се усъвършенства и го помолих да свърши по-добра работа с работата си - но аз бях в края на остроумието си. С толкова много други суперзвездни работници в моя екип, не исках да се занимавам с посредствената работа от този проблемен служител.
Така че, когато го уволних, очаквах, че животът ми веднага ще стане по-лесен. Както се оказва, бях в продължение на доста груби няколко седмици. Трябваше незабавно да разредя цялата му работа и да я възложа на други членове на екипа (които не бяха особено благодарни за допълнителните задачи) и - за да усложнят нещата - беше почти невъзможно да се каже какво има и не е правено по всеки проект. Трябваше да копая файлове и данни, за да открия информацията, и трябваше да го направя бързо - преди всеки „свободен край“ да се превърне в крещящ клиент.
След това трябваше да се сблъскам с реалността да го заместя. Всеизвестен факт е, че струва на компанията повече да наеме нов служител, отколкото да задържи настоящ работник, и това се проявява в усилията, необходими за наемането на нов служител. Не само трябваше да прекарвам време в интервюта, но и трябваше да разреша дълъг период на обучение на новия служител, преди той действително да поеме работа.
Сега, не казвам, че би било по-добре да поддържам по-нисък резултат от екипа си за удобство - но е важно да обмислим компромиси. И най-вече останало, абсолютно важно е да разработите план за преход, преди да пуснете някого, за да не останете да се скарате.
2. Подгответе се за всичко
Преди да вляза в корпоративния свят, нямах представа какво е голямо нещо да уволня някого. След като разговарях със служителя в присъствието на HR, трябваше да го последвам до бюрото му, да го гледам как опакова нещата си и да го ескортирам от сградата.
След такова публично изпитание не се изненадах, когато започнаха роповете - служителите ми искаха да знаят какво се е случило. Можете да видите тревогата в очите им и да чуете техните приглушени, яростни шепоти: Какво направи той? Видя ли, че идва? Кой е следващият? Някои дори се осмелиха да се приближат до бюрото ми и да попитат: „Той напусна ли или е уволнен?“ „Беше ли, защото пропусна този срок миналата седмица?“
Като нов мениджър нямах идея как трябва да отговарям на тези закъсняли въпроси: Трябва ли да лъжа? Бъдете отвратително честни? Избягвайте темата? Независимо от всичко, знаех, че начинът, по който се справям със ситуацията, ще повлияе на цялостната култура на моя екип, включително и начина, по който работят, и по начина, по който ме възприемат като лидер. В крайна сметка HR диктува, че не мога да дам на никого много специфики, но се опитах да уверя екипа си, че ще продължим напред с позитивно мислене и ще продължим усилено да обслужваме нашите клиенти.
Урокът тук е следният: Трябва да имате твърд, добре обмислен и изчерпателен план, преди да продължите. От предвиждането как ще подходите към отделния служител (включително неудобните малки разговори, които ще правите, докато го излезете от сградата), до това как ще разширите темата с останалата част от екипа, не е умно просто поправете го, докато вървите. Говорете с шефа си или HR представител, за да разберете най-добрия начин за справяне със ситуацията.
3. Това не е „извън зрението, извън ума“
След като моят служител се събра и си тръгна, си представях, че ще успея да въздъхна облекчено. Не съм фен на конфронтацията, с нетърпение очаквах една релаксираща седмица, която крие неудобни дискусии относно проблемите с представянето и постоянния натиск от шефа ми да хване и поправи грешките му.
Но не след дълго заминаването ме осъзна реализацията: той се прибираше вкъщи, за да каже на жена си и децата си, че току-що е уволнен. Прекратяването не се отрази само на него - повлия на цялото семейство. Изведнъж имах тази тежка вина на раменете си, което ми напомняше, че съм източник на новата борба на това семейство. Притесних се, че прекалено бързо стигнах до заключенията, че не съм го направил достатъчно или съм му дал шанса, който заслужава. И това ме удари невероятно силно.
Затова след инцидента трябваше да разгледам здраво начина си на управление. Предоставях ли достатъчно директен и конкретен коучинг? Определих достатъчно ясно очакванията си? Източникът на проблема беше липса на усилия от негова страна или липса на обучение от моя страна? От този момент нататък реших, че повече няма да имам тези въпроси в съзнанието си, ако и когато уволня друг служител - защото щях да се уверя, че направих всичко по силите си, за да му помогна да успее, преди да прибягна до най-лошото - случай сценарий на прекратяване.
Уволнението на служител никога няма да бъде приятно - но за разлика от много други страхови задачи, които се опитвате да излезете от пътя възможно най-скоро, прекратяването на някого от вашия екип заслужава много мисли, подготовка и съпричастност. Ако се поучите от тези уроци, стрелбата все още няма да е лесна - но вие ще преминете през нея само с малко повече спокойствие.
