Ако сте управлявали екипи, статистически погледнато, вие сте управлявали по-ниски резултати. Това, че някой от вашия екип не дърпа тежестта му, е не само невероятно смущаващ, но и затруднява постигането на цели - което, както със сигурност сте подчертали, се отразява зле на вас.
Но вместо да организирате още една среща, питахте ли се как допринесохте за недостатъчното представяне?
Да, това е вина на вашия служител - но това е и върху вас. Както всяка връзка, това е двупосочна улица. И въпреки че всички работят заедно по различен начин, има редица места, където вашият стил, внимание (или липса на такива) и комуникацията може да са допринесли фактор.
След като изслушах колегите си мениджъри откровено обсъждат уроците, които са научили по пътя, закръглих някои от най-често срещаните грешки и първата стъпка за обръщането им (и представянето на вашия служител).
1. Не споделяте целите си
Като мениджър, вашият служител се нуждае от две критични информации от вас: какви са вашите цели за него или нея и какви са вашите цели за вас и вашия екип като цяло. Без да знаете как изглежда успехът, вие сте като два кораба, плаващи през нощта с различни координати на дестинацията, но все пак някак си очаквате да се озовете на едно и също място.
Поправката
В началото на всяко тримесечие се уверете, че целите на вашия екип и вашата компания са ясни за всички ваши директни отчети. И не говорете само за това по време на среща - ключово е да ги запишете в писмен вид, за да могат да бъдат прегледани при необходимост. След това направете една стъпка по-нататък и се срещнете с вашите директни доклади, за да сте сигурни, че разбират как всеки се вписва в по-голямата картина - и какво се очаква да направят, за да помогнат да стигнат до там. Да, отзивите за ефективността са чудесен момент за потвърждаване на тези цели, но това не бива да е единственият път, когато ги обсъждате.
2. Вие не давате обратна връзка
Помислете за последния път, когато сте били недоволни от служител за нещо, което той или тя е направил (или не е правил). Сега помислете дали не сте съобщели това или не, и ако е така, ако и вие се обърнете към въпроса как да направите нещата по-добре следващия път. (И не, извеждането му пет месеца по-късно по време на преглед на изпълнението не се брои.)
Да, страхът от даване на обратна връзка е реален и да, това означава, че не сте единственият, който се бори с това как да споделя конструктивна критика. Но признаването, че това е само първата стъпка - особено след като ние знаем, че вашите служители всъщност искат отрицателната обратна връзка, която трябва да дадете.
Поправката
Ако има поведение, което бихте искали да видите променено, кажете на служителя си в рамките на седмица (най-много!). Редовните срещи, организирани един на един, с всеки човек от вашия екип, могат да ви помогнат да направите това по-лесно и по-малко голямо за вас и двамата, тъй като можете да го споделите като част от по-широк разговор. Ако вашият служител не е много възприемчив към това, колонистката на Muse Сара Маккорд предлага страхотни предложения за това как да дадете обратна връзка на някой, който мрази получаването му.
3. Вие не давате ясни, изпълними отзиви
Обратната връзка е достатъчно важна, че е тук два пъти. Самото даване само не е достатъчно (макар че това е добро начало). Това, което казвате, трябва да е ясно и то трябва да бъде изпълнимо. Това означава, че „Искам да ви видя как работите върху комуникацията си“ е твърде неясно, ако искате някой да изпрати по-добри имейли.
Поправката
Когато давате отзиви, попитайте себе си: Може ли служителят ми да отнеме поне едно нещо, което той или тя може да промени от това, което току-що казах? Ако отговорът е не, той не е достатъчно конкретен. Например, в сценария по-горе, по-добър отговор на ситуацията с имейл би бил: „Вашите актуализирани имейли са наистина задълбочени, което е чудесно, но може да бъде трудно да разберете бързия преглед и следващите стъпки. Следващата седмица можете ли да опитате да изтеглите прегледа и следващите стъпки към върха? “
Ако се мъчите как да направите това по-ефективно, погледнете звездните съвети на треньора на кариерата Леа Маклеод как да дадете ефективна обратна връзка, стигаща дотам, без цялата драма.
4. Вие сте непоследователни
Това е трудно да разпознаете, но понякога жонглирате много различни неща и можете да изпращате на служителите си смесени съобщения. Една седмица ги молите да бъдат по-независими, а на следващата искате да ви държат повече в цикъла. На хората, които ви докладват, изглежда, че сте преминали всичко йо-йо върху тях. Ако приемем, че нарочно и студено няма да ходите (и като Muse четец, ще приемем, че не сте), вероятно това се дължи на прекомерна корекция от страна на служителя. Когато казахте, че искате той да бъде по-независим, може би това, което наистина искате, беше той да ви предложи предложения за проблеми, а не само за въпроси.
Поправката
Виж по-горе. Предоставянето на ясна и изпълнима обратна връзка коригира това в повечето случаи. Воденето на бележки за срещата, която провеждате с членовете на вашия екип по конкретни проблеми, също може да ви помогне да бъдете последователни.
5. Вие управлявате всички по един и същи начин
Дори страхотни шефове правят тази грешка. Когато управлявате екип от различни личности и набори от умения, е важно да адаптирате стила си към всеки служител. Някои хора процъфтяват с по-голяма структура, а други са мотивирани от освобождаването. Често пъти мениджърите третират директните си отчети така, както биха искали да бъдат третирани - и след това се разстройват, когато това не води до напредък.
Поправката
Запознайте се с всеки от служителите си и как те работят най-добре. Попитайте ги за техния предпочитан стил, как обичат да получават обратна връзка и кои умения биха искали да развият в следващите шест до 12 месеца. Като имате по-добър усет как да работите с всички, ще преминете към тях по-добре - и ще спечелите тяхното уважение в процеса.
6. Вие казвате, но не показвайте
Дори и да сте направили всичко по-горе (ако сте го направили, добра работа!), Има едно последно парче от пъзела: водещ чрез пример. Ако се опитвате да работите върху писмената комуникация на служителите си, уверете се, че имейлите ви до тях са чудесни примери. Или ако ги подтиквате към по-отзивчивост, уверете се, че вие и другите ръководители в организацията ви не са постоянно МВР. Ще се изненадате колко навици и подсказки набира екипът ви от вас.
Поправката
Разгледайте повтарящите се проблеми и намерете начини да ги моделирате по-добре за вашия екип. Ако виждате същия проблем да се появи дори и след това, дори бих препоръчал да бъдете изрични и да кажете на вашите директни доклади, че искате да им покажете пример за това, което търсите. Ако не друго, този подход ви прави по-силен мениджър, защото активно работите върху подобряването.
Управлението на недостатъчните производители не е лесно и може да ви накара да се почувствате като току-що загубили лотарията на служителите. Но с малко търпение и самосъзнание може да откриете, че има някои начини, по които можете да помогнете по-добре на тези, които се борят във вашия екип - и може би дори да ги превърнете в история на успеха.
