Изграждането на силна марка на работодателя е по-важно от всякога. Точно толкова важно, колкото вашата потребителска марка, е от решаващо значение за наемането и запазването на най-добрите таланти. Но какво е важно за силната марка на работодателя, какви показатели трябва да обръщате внимание и как да правите някоя от тези неща в собствената си компания?
За да отговорим на тези въпроси и още, седнахме с експерта по марката работодател Лиза Червенка, самопровъзгласилата се за „Марка Nerd“ и съосновател на Brand Amper (сега преименуван BrandBuilder), инструмент за изграждане на марка, наскоро придобит от The Muse, който дава възможност на компаниите да събират данни и полезни поглед върху тяхната култура, ценности и настроения на служителите.
1. Какво прави една силна марка на работодателя?
Създаването на всякакъв вид смислена и запомняща се марка изисква дисциплина, фокус и остро самосъзнание (това е направо от моята биография на LinkedIn, защото това са някои от основните ми убеждения относно брандирането).
Мисля, че тези неща са още по-важни при създаването на марка на работодателя. Наричам го най-взискателната марка от всички, защото има десетки точки за контакт с марката, които трябва да се вземат предвид, а кандидатите често са клиенти. Толкова е по-трудно, отколкото изглежда.
Трябва да отделите време и грижа, за да разкриете какво наистина чувстват служителите на марката - няма нищо по-лошо от това да видите как вашата организация се преструва на нещо, което не е, публично или да си вземете работа, само за да разберете, че културата е изобретение на маркетолога.
Прекалено често се стремят или са твърде общи, са често срещани грешки. Колкото по-конкретно се осмелявате да се запознаете с това към какво са привлечени хората, успели във вашата организация, толкова по-добре. Трябва да постигнете реалност и това отнема остро самосъзнание. Фокусът и дисциплината са повече за това да сте последователни във времето, със сигурност да експериментирате, но да останете верни на това кой сте.
Създаването на всякакъв вид значима и запомняща се марка изисква дисциплина, фокус и остро самосъзнание … Мисля, че тези неща са още по-важни при създаването на марка на работодателя.
2. Какви марки са наистина ноктите на брандиране на работодатели и какво могат други компании да научат от тях?
Марката Nerd тук може да продължи и с тази! От гледна точка на успехите, обичам да чета казусите на HR Open Source. Получавам невероятен задкулисен поглед върху стратегиите за брандиране на работодатели, включително точно как практикуващият го е правил, грешките, които са направили и как са го измервали. Някои от любимите ми случаи за брандиране на работодатели са от Dell, GoDaddy, Cisco, Thermofisher Scientific, Centric Consulting, Likeable Media, Hootsuite и Lever.
Отвъд казусите на HROS, обичам това, което правят и Motley Fool, наистина Duo Security и Hubspot. Какво общо имат всички тези? Всички очевидно са прекарали много време в заснемане и артикулиране на своите култури. А това са култури, които позволяват експерименти и честно, щедро споделяне. Тези компании не водят със страх! Те се доверяват на служителите си и всички те са освежаващо отворени и автентични.
3. Какви показатели трябва да използват компаниите, за да проследяват успеха на своите усилия за брандиране на работодатели?
Това е въпросът и както моят колега посочи, той може да бъде труден. Наистина е невъзможно да се създаде ограничен списък с EB показатели, които трябва да проследявате, тъй като има безброй стратегии и тактики и всяка от тях има свои съответни показатели.
Това, което измервате за програма за застъпничество на служители, ще бъде много различно от това, което проследявате за инициатива за кандидатстване за опит. Мисъл лидер и мой приятел, Сюзън Strayer LaMotte, основател на Exaqueo, говори за проследяване на "Източник на влияние". Въпреки че това е наистина трудно да се направи (платформи като SmashFly са предназначени да помогнат), вярвам, че това е най-важното архивна метрика.
Знам много професионалисти на EB, които работят за изграждането на табла за управление, за да определят какви са техните ключови ключови показатели. Ще продължа да участвам в този разговор и смятам, че в крайна сметка това ще бъде доста обичай за всеки практикуващ. Както споменах по-горе, научаването от хората, които успешно са измервали своите усилия, казусите наистина помагат. Тази скорошна версия от Blizzard Entertainment е чудесен пример.
4. Какъв е един съвет, който компаниите тепърва започват да изграждат своя работодателска марка?
Изграждането на марка може да бъде толкова завладяващо. Мисля, че чудесно място за начало е да мислите за взаимодействието между марката потребител и марката работодател и да предприемете интегриран подход, като се опитвате да включите маркетинг.
Двете марки трябва да бъдат последователни и създаването на връзка с маркетинговите хора в организацията може само да помогне. Най-вероятно те се нуждаят от известно образование за значението на марката на работодателя и как тя подкрепя набирането толкова жизнено, колкото маркетингът подкрепя продажбите. След като се установи известно доверие, маркетингът може да бъде чудесен ресурс и може да сподели опит в изграждането на марка, който може да спести на EB професионалистите много време и пари. Създаването на взаимни отношения като съюзници може да бъде наистина мощно и да създаде полезни взаимодействия, които помагат за получаване на поддръжка от изпълнител и вход много по-бързо.
Мога ли да имам още един съвет? Говорете с колкото се може повече хора в космоса. Никога не съм виждал по-ангажирано и полезно племе, всички си помагаме взаимно!
5. Коя е основната тенденция, която сте виждали в брандирането на работодатели през последните 6 месеца?
Постоянно нараства броят на създадените работни места с „марката на работодателя“ в заглавието. Организациите осъзнават, че съсредоточаването върху изграждането на правилната марка работодател е необходимост да имаш в сравнение с приятно да имаш.
C-suite обръща внимание на тази роля, тъй като тя е толкова важна за здравето на организацията: Ако не можете да привлечете и да запазите правилния талант, всичко останало е изложено на риск. Съвместявам затворена група от ИБ и броят на заявките за присъединяване просто се умножава - инерцията е наистина вълнуваща!
6. Къде виждате бъдещето на брандирането на работодатели през следващата една година? Пет години?
Тъй като EB става все по-усъвършенстван, мисля, че ще го видим да остане в ТА, защото те са експертите по клиента (служители и перспективи) и каналите и те говорят на езика. Но тъй като маркетингът започва да обръща повече внимание на тази марка, ще се развие по-официална връзка с маркетинга. Забелязвам неща като Гари Вайнерчук, известен маркетинг експерт, който говори на HR Tech World наскоро.
Мисля, че и двете марки ще се свържат с някой, който притежава „Марка“ като цяло. Главен творчески служител или главен служител за брандиране. REI нае главен творчески директор преди няколко години. Той отговаря за разказването на марката както за потребителите, така и за марката за заетост. Това има много смисъл за мен, да имам някой, който може да разгледа широко и да има поглед върху двете марки и взаимодействието и интеграцията, необходими за разказване на пълна история на марката.
