Разбирате, че пейзажът на таланта се измества. Чухте предупрежденията и прогнозите, че работниците на свободна практика и договорните работници ще съставляват 43% от работната сила в САЩ до 2020 г. Вече сме в ерата на "Gig Economy" и това променя статуквото за работодатели точно като вас.
Конкуренцията в цялата среда за наемане достигна висока температура. Днешният талант на концерта има пълна прозрачност за това какво им струва и какво предлагат конкурентите и те използват тази сила, за да избират внимателно работните си места. Ако не можете да предоставите това, което търсят, те имат способността, ресурсите и гъвкавостта да намерят работодател, който ще го направи. Но тук не сте безсилни. Компаниите имат възможност да стимулират по-добро придобиване на таланти и задържане на служители, като измислят най-важното за днешните селективни професионалисти - след това използвайки стратегическото брандиране на работодателите, за да стане ясно, че те са първокласното място за работа.
Въпросът е как? В нашето изследване за 2018 г. Fortune 500 Top 100 Brands Report Brands - който съдържа над 16 000 точки от данни и анализ на лидери във всички индустрии - открихме най-важното за днешния концерт на талант, както и стратегиите на марката работодатели, които можете да интегрирате, за да се срещнете. техните лични и професионални стремежи.
1. Професионалисти в Gig Economy Desire “Trust”
Според проучване, проведено от StaffBay, включващо обратна връзка от 15 000 професионалисти, близо 53% от служителите, които планираха да напуснат работата си през последните години, казват, че е така, защото не се „доверяват“ на отговорните. Докладът за ангажираност на служителите в Quantum Workplace потвърждава тази тенденция, като респондентите казват, че „доверието в висшите ръководители“ оказва най-голямо влияние върху ангажираността на кандидатите и служителите.
Лидерството дава пример за следващата работна сила; те са двигатели на марката за култура и заетост и те вземат стратегически решения, които влияят на способността ви да се развивате, да се развивате, набирате и задържате. Изследването по-горе, както и анализът в нашия доклад на Fortune 500 потвърждава, че независимо от вида на заетостта, съвременните специалисти търсят приобщаване, прозрачност, смирение и мениджъри, които ги разглеждат като нещо повече от описание на ролята.
2. Въпроси за компенсиране и застой
Проучване за 2017 г. от Glassdoor предлага задълбочен поглед точно какво мотивира хората да напуснат работата си. Въз основа на анализ на повече от 5000 работници, които промениха компаниите между 2008-2017 г., Glassdoor установи, че компенсацията на служителите е причината номер 2, поради която хората - временни и постоянни - доброволно напускат, на второ място след фирмената култура (вижте „доверие“ по-горе).
Освен това, сред 18-35 годишните, „способността за учене и напредък“ вече е основен двигател на решенията на кандидатите и служителите. За най-висококачествените работници на Gig, в допълнение към и паралелно с компенсацията, това е в горната част на списъците им за избор на работодател.
При вашия временен персонал застоя може да не се регистрира като проблем, който трябва да се проучи (тъй като тези служители по дефиниция са „временни“). Изследванията обаче подчертават важността на непрекъснатото оценяване на структурата на заплащането, заглавията на ролите и възможностите за растеж, за да се гарантира, че работниците на Gig не само приемат предложения за проекти, но обръщат повече внимание на повторното увеличаване или връщането. Важно е също така да се отбележи, че за работниците на Gig „способността да учат и да напредват“ може да има много форми - включително по-високо заплащане в следващия договор, възможност за „разтягане“ по нови начини, като система за реферали за вашите служители на Gig или дори да бъде умишлено да им помагате да изграждат своите мрежи.
3. Вашите ценности носят значително тегло
Близо 65% от кандидатите и служителите (включително 76% от 18-35 годишните) казват, че когато една компания заеме вокална позиция по социални или екологични въпроси, те ще направят своите изследвания, за да разкрият нейната автентичност. Корпоративната социална отговорност (CSR) може да не е движещият фактор на Gig работник, когато става въпрос за кариерни решения, но проучванията показват, че мисията, визията и ценностите на компанията имат голямо значение както за постоянните, така и за временните професионалисти.
Fortune 500 изпълнителни директори също са съгласни. Всъщност най-добрите 100 марки за заетост на Fortune 500 в гореспоменатия доклад на WilsonHCG отбелязаха 232% по-добре от долните 100 в категорията CSR. Съчетайте това с факта, че според PwC 64% от изпълнителните директори смятат, че КСО е „ядрото на техния бизнес“.
Накратко, лидерите признаха, че потребителите от всякакъв тип поддържат (т.е. купуват от) компании, които се грижат за благосъстоянието на служителите, развитието на общността, многообразието, устойчивостта на околната среда и правата на човека. По същия начин те също осъзнават, че кандидатите и служителите се карат да се присъединят / да останат с организации, които инвестират в такива каузи. КСО е само един фактор за вашата марка за заетост, но той е важен за кандидата и служителя на Gig на възраст 18-35 години.
Брандирането на заетостта не се състои в лъскави звънци или просто привличане на очите на заинтригувани кандидати. Ако е автентичен и наистина инвестиран в това, той може да бъде водещ доход, бизнес диференциатор, който играе жизненоважна роля в решенията на вашите хора. Всъщност, в доклада на Fortune 500 на WilsonHCG, топ 10 марки за заетост печелят комбинирани 157% повече приходи от дъното 10. Нашите изследвания показват, че най-добрият талант на Gig Economy няма да се поколебае да откаже следващия си проект или договорно предложение, ако те не са правилно оценени или ако могат да намерят по-привлекателен „работодател по избор“ другаде.
В крайна сметка компаниите, които автентично слушат и отговарят на стремежите на хората, се издигат отгоре като работодател по избор.
