Лесно е корпорациите да окачат флаг на дъгата, да включат Даяна Рос и да се обаждат приобщаващо, когато наближава месецът на прайда. Но само да кажеш, че обичаш Pride не е същото като да си съюзник.
Според Фондацията за защита на човешките права 46% от служителите на ЛГБТК не са отворени за своята сексуална ориентация или полова идентичност на работното място, защото се притесняват да не са стереотипни, да накарат хората да се чувстват неудобно, да губят отношения с колегите си и други. Един пети американски LGBTQ лично е изпитвал дискриминация при кандидатстване за работа, според друг доклад, а 22% са изпитвали дискриминация при равни заплати и повишения.
Накратко, работещият свят е все още далеч от истинския приветствие за хората от LGBTQ. Ето защо лидерите и мениджърите трябва да поемат инициатива за създаване на промяна. Meena Chander, основател на конференцията This Is Us, която се фокусира върху LGBTQ разнообразието и включването в работното място, подчертава, че „включването на всякакъв вид трябва да идва от горе надолу и трябва да бъде част от ежедневието или културата в дадена организация. "
Затова попитахме някои светли умове в света на бизнеса как компаниите могат да започнат да правят промените, необходими, за да направят queer служителите по-удобни на работа. Ето осем неща, които лидерите и мениджърите могат да направят, за да направят работните места по-ЛГБТК включващи.
1. Уверете се, че вашата компания знае какво е Queerness - и го показва
Джоел Д'Фонтайн е основател на At Your Beat, компания за танци и фитнес във Великобритания и Ню Йорк, която се гордее с това, че е приобщаваща. Тя твърди, че първият начин да се изгради по-благоприятна среда - и да се насърчат странните хора да кандидатстват за да се присъединят към вашата компания - е да се изясни, че вашата компания вижда LGBTQ култура.
„Ако просто позволите на хората да бъдат такива, каквито са и не се стеснявате да изразявате това на езика и визуализациите на вашата компания, това е включване“, казва тя.
Започнете с маркетинговите си активи: Какъв е тонът на гласа? Какви изображения използвате? Уверете се, че хората виждат, че във вашия персонал има лица като техните - независимо дали това са цветни хора или видимо странни, транс или небинални хора. "Ако човек може да погледне вашия уебсайт или емисии в социалните медии и да си помисли:" О, няма никой като мен там ", тогава имате проблем", казва Д'Фонтайн.
2. Слушайте и предприемайте действия, когато служителите на LGBTQ изказват
Спомням си, че работех в телевизионна информационна зала в Лондон по време на атентата в нощен клуб Pulse в Орландо. Същата вечер един наш водещ каза в ефир, че не смята, че е престъпление от омраза към гейовете. Гледах това видео вкъщи и плаках, а на следващия ден в офиса поисках да знам дали този мъж ще получи порицание за казаното от него. Той напусна компанията месеци по-късно, но по несвързани причини - този конкретен инцидент не се отрази на времето му там.
За щастие имах колеги, които чуха какво казвам и ме подкрепиха. Но на върха нямаше достатъчно действия и това означаваше, че никога не се чувствах така, че моите нужди са видени или чути.
Ако вашите служители на queer се чувстват, че не могат да говорят за проблемите, пред които са изправени като странни хора, или че никой, който е в състояние на власт, не слуша и предприема действия, за да се почувства добре дошъл, сигурен, чут и ценен - тогава вие “ Никога няма да стигна до никъде. Затова вземете на себе си да изслушате внимателно какво говорят вашите служители по LGBTQ. Наистина слушайте, без да отхвърляте техния опит или перспективи, само защото не сте имали същите. И тогава направете нещо с тази информация.
3. Създаване и поддръжка на мрежи
За служителите на LGBTQ, както и за всяка исторически слабо представена група, знанието, че не сте сами и че колегите ви имат гръб, е от съществено значение. Един от начините за изграждане на това чувство за общност е чрез афинитет или групи ресурси на служителите.
„Мрежите са чудесен начин за малцинствените групи да не се чувстват толкова изолирани, да се чувстват като принадлежащи, да се чувстват като гласа им; дори когато непосредственият им екип не е особено разнообразен или се интересува от въпроси на малцинствата “, казва Джак Минти, който работи като старши съветник по политиката в британската гражданска служба. „Добре управляваната, активна мрежа - такава с редовни срещи, гостоприемно ръководен екип, приятелски настроени лица и високопоставени, ангажиращи събития - може да се почувства по-голяма от сбора на своите части.“
Ако сте мениджър или ръководител, който сами се идентифицирате като LGBTQ, можете да помогнете за стартирането на такава група, която може да бъде от решаващо значение за изграждането на солидарност и за да се уверите, че служителите на LGBTQ не се чувстват на разстояние. И независимо от това, можете да играете роля за насърчаване и подкрепа на мрежи с ресурси, както и вашето време. Застъпвайте се за финансиране на дейностите на групата, обяснете значението на други лидери за насърчаване на купуването в цялата организация и изяснете, че искате да участвате и да помагате като съюзник в начина, по който членовете на групата смятат, че е подходящо.
4. Бъдете ролеви модел на чувствителен, обмислен съюзник
Колегите, които не са LGBTQ, също трябва да правят своята роля, за да бъдат приобщаващи всеки ден и можете да водите с пример и да помогнете за насърчаване на култура, където това е норма.
Може да е полезно да има конкретни начини служителите да създадат по-приобщаващо работно място. Някои компании имат програми за съюзници, които се ангажират да извикват хомофобия или трансфобия и могат да бъдат идентифицирани чрез дъговите ремъци или да кажат „Аз съм съюзник“ в подписа на имейла си. Можете да водите таксата за такова усилие или да подкрепите служители, които го правят.
Обърнете внимание и използвайте правилните местоимения също и насърчавайте всички останали да правят същото, както и да включват местоименията си в подписите си по имейл. По този начин, ако хората все още са неприятни да водят разговора за местоимения - или може би колега чувства твърде дълго, че е минало с друг колега, за да зададе въпроса - информацията е лесно достъпна.
„Имаме транс хора в нашите класове и небиблиотечни инструктори - ключовото нещо, което трябва да направим, е да признаем и обучим персонал“, казва Д’Фонтайн. Създайте среда, в която не е приемливо само четливите служители да изразяват своите притеснения, но и когато правите хора и хора от цисандъра имат правилния език да участват чувствително в разговора и да задават обмислени въпроси. „Не е отрицателно да не знаете за тези неща, но е да останете в неведение.“
5. Добавете разнообразие и включване в оценките на ефективността
Да кажем, че разнообразието е от решаващо значение за мисията на компанията и издаването на редовни доклади за разнообразието са едновременно чудесни начини да започнете да създавате компания, която е по-представителна. Но освен да декларирате намеренията си и да преценявате къде се намирате редовно, това също може да ви помогне да осигурите положителни стимули, казва изпълнителният директор на Vieve Protein Water Рафаел Розенсън.
Една компания, за която работи, „бонусира и оценява усилията им за подобряване на разнообразието в организацията. Това накара хората да преследват голямо разнообразие от различни причини “, припомня той. „Например, създадох първите ни събития за набиране на LGBTQ и накарахме старши членове.“
Когато изградите многообразие и включите в оценката на работата на служителите, това става нещо, за което знаят, че трябва да им обърнат внимание и за което ще носят отговорност. Това не позволява многообразието и приобщаването да станат нещо мъгляво, за което всеки чувства, че се говори, вместо да се действа. Вместо това показвате на вашия екип по конкретен начин, че той е приоритет за всички през цялото време.
6. Помислете за ползите и възможностите
Експертите по човешки ресурси, с които разговарях, бързо посочиха как ползите и възможностите, които могат да бъдат големи за директните служители, трябва да бъдат разширени по подходящ начин за служителите в LGBTQ. Например, уверете се, че предлагате стабилна подкрепа на новите родители, като родителски отпуск не само за тези, които са родили, но и за техните партньори, както и за тези, които току-що са осиновили дете или са отглеждали по друг начин семействата си.
Уверете се, че вашите здравноосигурителни планове също са включени и вземете предвид нуждите на служителите на LGBTQ. Разгледайте дали вашите застрахователни планове могат да покрият например утвърждаващи пола лечения и процедури, тъй като иначе цената може да бъде изключително скъпа.
Дори и на пръв поглед малките аспекти на бюрокрацията и ползите на компанията могат да окажат влияние върху благосъстоянието на служителите на LGBTQ. Ако имате документи или онлайн формуляри от всякакъв вид, уверете се, че са налични алтернативни варианти за пол и заглавия като „Mx“.
Също така е важно да се имат предвид международните офиси. Понякога служител няма да може да се премести толкова лесно в чужда държава, ако правата на гей или транс права са далеч по-слабо развити. Затова имайте предвид, че не става въпрос само за предлагането на възможности равномерно, но и за разглеждане на различните последствия за всеки човек. Включете се в разговори със служителите си и намерете начини да им предоставите еквивалентни възможности.
7. Уверете се, че сте включени във всички LGBTQ хора
Ако включването на queer не е напълно приобщаващо, то не е включване. Като лидер или мениджър е важно да работите за подобряване на обстоятелствата за всички.
Уверете се, че когато реализирате идеите си на практика, тези, които имат полза - и тези, които ви коментират - представляват различни групи. Ако служителите на гей мъжете намират удовлетворение от новите промени, но лесбийки или транс персонал не са, тогава трябва да преразгледате начина си на действие. Слушайте онези, които все още се чувстват изоставени от първите стъпки, които предприемате и продължавате да изграждате, вместо да виждате тези гласове като прекалено критични към добродетелния избор.
8. Винаги бъдете бдителни
Съберете информация къде се намирате и непрекъснато правите подобрения. Просто да попитате веднъж какви проблеми има и да преминете през предложенията за решаване на тези проблеми, няма да поправите всичко.
"Аз съм голям привърженик на анонимните, редовни анкети на персонала", казва Минти. „Това е чудесен начин да разрешите проблеми на вашия лидерски екип, който обикновено може да остане неплатен. Също така е важно да се оправят правилните въпроси и да се придържате към тях за последователност. По този начин можете да планирате напредъка във времето. "
На обществото са били необходими векове, за да станат по-равнопоставени и все още има дълъг път. Вашата компания трябва да бъде толкова инвестирана в дългосрочни, постепенни подобрения, колкото е по-широкият свят. „Най-добрият начин да направите каквото и да било по отношение на равенството е да признаете и разпознаете, когато това не се случва във вашето собствено заведение“, казва Д'Фонтайн. „Бъдете много честни.“ И след това го правете отново и отново.
