Разгледайте за момент вашия офис и помислете за всички нови служители, които можете да си спомните, че сте се присъединили към компанията, откакто сте започнали. Може би вече сте се запознали с това колко жени или хора в цвят са наети (или може би не са наети).
Но какво ще кажете за възрастта на тези новородени? Почти всеки един от тях е скорошен завършил колеж? Дали дори по-старшите и ръководните роли се изпълняват от снимащи звезди през техните 20-те, 30-те и майойбе 40-те? Бихте ли буквално трябва да отидете на два етажа нагоре, за да намерите някой над 50 и да излезете от сградата, за да намерите някой над 60?
„Избягвайки по-възрастните работници, работодателите пропускат работници с най-голям опит, които вероятно ще останат с компании по-дълго от по-младите си колеги, които обикновено разбират етиката на труда и културите на работните места и които вероятно ще възнаградят вашите вяра със силна мотивация за превъзходство ”, казва Рут Финкелщайн, изпълнителен директор на Центъра за здравословно стареене в Брукдейл и професор по градско обществено здраве в Hunter College. С възрастта, както и с други характеристики, добавя тя, „изследванията са ясни: разнообразните работни екипи са по-успешни, тъй като включват множество перспективи“.
Рут ФинкелщайнИзбягвайки по-възрастните работници, работодателите пропускат работници с най-голям опит, които вероятно ще останат с компании по-дълго от по-младите си колеги, които обикновено разбират етиката на работата и културите на работните места и които вероятно ще възнаградят вашата вяра със силна мотивация за отличие.
Докато федералните и щатските закони забраняват възрастовата дискриминация при наемане на работа и други аспекти на заетостта, възрастта е невероятно често срещана. Проучване на AARP за 2018 г. на 3900 работници на възраст 45 и повече години установи, че 45% от по-възрастните работници посочват дискриминацията по отношение на възрастта като основна причина, те смятат, че няма да могат бързо да намерят друга работа (а допълнителни 31% посочват, че това е незначителна причина ), а 16% съобщават, че лично са били изпратени за нова работа, за която са кандидатствали поради възрастта си. И няколко проучвания (като това и това) доказаха емпирично, че възрастовата дискриминация е проблем при наемането на работа.
Но „официалните жалби се подават рядко и още по-рядко се доказват“, обяснява Финкелщайн. И проучване от 2015 г. от PricewaterhouseCoopers установи, че само 8% от организациите, адресирани или планирани да се справят с възрастта като измерение на многообразието и включването в своите стратегии за таланти.
Кати Вентрел-МонсиВсички знаят, че това се случва всеки ден, но едва ли някой прави нещо по въпроса.
„Всички знаят, че това се случва всеки ден, но едва ли някой прави нещо по въпроса“, казва Кати Вентрел-Монсис, старши съветник на председателя на ЕЕОС и съавтор на Lization Age Discrimination Litigation . „Нашето общество е доста старческо“, обяснява тя. „Хората трябва да признаят това и да работят, за да разрушат предположенията, които могат да имат и може да не знаят, че имат.“
Ако сте ангажирани с наемането на работа - независимо дали сте наемател, който прекарва всичките си дни, фокусирани върху намирането на нов талант, мениджър, който търси фантастично ново допълнение към вашия екип, или колега, участващ в процеса на интервю - и искате да положите усилия не само за да избегнете незаконната възрастова дискриминация, но и да настоявате и да се възползвате от възрастовото разнообразие, ето няколко начина, по които можете да се справите.
1. Уверете се, че всеки план за разнообразно наемане включва възраст
Както установи проучването PwC, много малко компании включват възрастта като компонент от разнообразието на техните таланти и стратегии за приобщаване. Но „ако нямате възраст на екрана на радара си, как да се справите с проблемите?“, Казва Патриша Барнс, експерт по дискриминация при заетостта и автор на „ Преодоляване на възрастовата дискриминация в заетостта: Основно ръководство за работници, адвокати и работодатели“ , „Може би първото нещо, което една компания трябва да направи, е да направи оценка. Какво правим по отношение на възрастните работници? “, Казва тя. "Ако не правим нищо, влошаваме проблема."
Така че, ако имате официален или неформален план за разнообразието в наемането, уверете се, че възрастта е част от него. Защото това ще донесе добро не само за по-възрастните работници, които ще имат повече възможности, но и за компаниите и колегите, към които се присъединяват. В доклад за 2018 г., публикуван по повод 50-годишнината от Закона за дискриминация на възрастта в Заетостта, например, ЕЕОС посочи изследване, което показва, че възрастовото разнообразие води до по-добри организационни резултати, по-висока производителност за всички участващи и по-нисък оборот.
Патриша БарнсНякой каза, че тези, които не учат от историята, са обречени да го повторят. По-възрастните работници носят еквивалент на капитала на мъдростта на работа.
По-възрастните работници носят знания за индустрията и бизнеса и богат опит, който им помага да стратегизират и решават проблеми, казва Барнс. И „могат да наставляват по-млади работници, ако не технически, то в ценни междуличностни умения и работа в екип“, добавя тя. „Някой каза, че тези, които не учат от историята, са обречени да го повторят. Възрастните работници носят еквивалент на капитала на мъдростта.
2. Обърнете внимание на описанията си за работа
Вероятно вече знаете, че определен език, използван в длъжностните характеристики, може да възпре жените да прилагат - изследователски точки към думи като „конкурентен“, „доминиращ“ и дори „открит“, а също така сме чували твърде много за „нинджи“ и „ рок звезди. "
Също така ще искате да помислите дали думите, които използвате, ще възпират по-възрастните работници. Ако рекламирате за „дигитални местни жители“, това е езикът, който изрично изключва хората, само защото те са се родили в определен момент. Ако това, което търсите, е владеенето на определени цифрови умения или доказан опит, който приема и усвоява нови инструменти, говорете вместо това.
Но това не е единственият език, който може да изключи потенциалните по-стари кандидати, според Финкелщайн. „Когато всичко е пълно с„ енергични, свежи идеи, смели и т.н. “, не че опитните работници не са тези неща, а по-възрастните работници четат реклама като тази и казват:„ О, те искат да наемат деца “ - обяснява тя. Когато, от друга страна, рекламата „подчертава наставничеството, обучението, ръководството и самостоятелността, тогава по-възрастните работници четат това и смятат, че техните приложения могат да бъдат разгледани“.
Рут ФинкелщайнКогато всичко е пълно с „енергични, свежи идеи, смели и т.н.“, не че опитните работници не са тези неща, а по-възрастните работници четат такава реклама и казват: „О, те искат да наемат деца“.
Друго лесно поправяне: Избягвайте да задавате капачка, когато излагате колко опит очаквате да имат кандидатите. Разбира се, можете да посочите минимум, ако смятате, че някой се нуждае поне от толкова време в подобна роля, за да превъзхожда позицията си. Но горна граница прави повече за отхвърляне на по-възрастните кандидати, отколкото филтриране за онези, които биха могли да свършат добре работата.
Ако се опитвате да използвате този номер като заобиколен начин за задаване на очакванията за заплати, помислете за другите си възможности. Лори Маккан, старши адвокат на фондацията AARP, предлага директно и просто да се командирова заплатата. „Тогава отделният работник решава, преди да приложи дали тази заплата е приемлива за тях.“ Ако това не е опция във вашата компания, тогава се уверете, че „ясно опишете необходимите умения и нивото на отговорност, която позицията притежава“, с други думи опишете позицията възможно най-ясно и точно, за да няма несъобщения относно вида работа, която наемате. “
Както отбелязва Барнс, „ако една индустрия се свива или икономиката намалява, наемният фонд вероятно ще включва някои висококвалифицирани хора. Работниците имат много причини да приемат по-ниски заплати (т.е. да продължат да работят в професията, която обичат или защото искат да работят в определен район или каквото и да е). Това е реалността днес. "
3. Не питай за дати на раждане или години на завършване (и не ограничавайте търсенето си до последните оценки)
Ето още един лесен начин: Не питайте кандидатите за техните дати на раждане или години на завършване в колеж (което е просто още един показател за възрастта). „Удивително е колко често виждаме това“, казва Вентрел-Монси от EEOC.
Често тези полета не се появяват просто в онлайн приложението, а се изискват и това, което означава, че ако не ги попълните, няма да можете да натиснете подаване. Понякога, казва Ventrell-Monsees, въпросът за завършване на колежа дори е придружен от падащо меню, което не изброява опции преди определена година, сякаш би било немислимо кандидатът да е по-стар от това. И ако това е задължително поле, единственият вариант на кандидата е да избере неправилна година или да се отдалечи изцяло.
По подобен начин избягвайте да ограничавате своя набор от квалифицирани кандидати, като маркирате определени работни места за скорошни дипломи или като набиращ персонал филтрирайте потенциални кандидати по година на завършване в търсенето си в LinkedIn. Това е същата идея като поставянето на произволно ограничение върху дългогодишен опит - и чрез пълномощник, възраст - вместо да се съсредоточи върху уменията, на които кандидатът всъщност ще трябва да успее в ролята.
4. Насочете своята работа към работници от всички възрасти
Панаирите в кариерата на колежи и висши училища може да изглеждат като някои от най-очевидните начини за набиране на нови служители, но се уверете, че те не са единствените места, които търсите. Тези събития може да са удобни доставчици на голям брой кандидати, но по очевидни причини повечето от тях ще попаднат в доста тясна възрастова група.
По същия начин, ако вашата компания купува обяви за работа в платформи като Facebook и Google, ограничава ли кой вижда тези реклами в определени възрастови групи? Разследване на ProPublica установи няколко случая на големи компании, които пускат реклами за набиране на персонал, които ще се показват само на определени възрастови групи.
Рут ФинкелщайнМожете да мислите за проактивни неща за набиране, както и за неща, които предотвратяват дискриминацията.
Finkelstein също така призовава работодателите, които сериозно се отнасят към възрастовото разнообразие, да търсят конкретно по-възрастните кандидати. "Можете да мислите за проактивни неща за набиране, както и за неща, които предотвратяват дискриминацията", казва тя.
„Когато публикувам позиция и изрично търся широк кръг от познания, отивам при HR служителите и казвам:„ Някой на 60-те им, някой на 70-те години би бил добър в тази работа “ "Финкелщайн казва, почти като разрешение, както и напомняне и насърчение да се разглеждат кандидатите, които са по-възрастни.
Тя също така препоръчва да се обърнат към възпитаници и особено при по-големи компании, към пенсионни мрежи. „Вашите пенсионери са отличен източник на новобранци“, казва тя. „Те познават други хора от своята група връстници или един точно под тях, които търсят работа“, добавя тя и понеже са запознати с компанията, „те са добри съдии за това кой би бил добър.“
5. Покажете търсещи работа работници от различна възраст в маркетинговите материали и комисиите по наемане
Един ден, когато Вентрел-Монси гледаше спорт по телевизията, тя забеляза реклама за набиране на работа, в която се представя мъж със сиво в брадата, а след това и жена на 50-те си години. „По дяволите, те никога не показват жени на 50-те си години!“ - помисли си тя.
Ако компаниите търсят работници от всички възрасти, казва тя, те трябва да включват работници от всички възрасти на своите уебсайтове, в набиращите ги материали и във всички други маркетингови усилия. „Не трябва да бъдат снимки на действителни хора в компанията; ако това е, към което се стремите, включете тези снимки “, настоява тя. Защото когато търсещите работа виждат хора като тях, представени в тези материали, това може да изпрати сигнал, че компанията наистина иска да кандидатстват.
Същото важи и за комисията по наемане. „Изследванията показват, че лицата, които вземат решения, обикновено наемат хора като себе си“, казва Вентрел-Монси. Така че „панелът за наемане на различни възрасти може да направи огромна промяна.“
Финкелщайн повтаря нейната точка. "Ако сериозно се опитвате да наемете по-възрастен работник и никога не виждат по-старо лице в целия процес, през който преминават, вие не предавате това съобщение много ефективно", казва тя. „Аз съм на 64, така че имам много приятели, които са в точното положение, за което мислите. Те говорят, когато отидат на интервю за работа и знаят, че никога повече няма да чуят от тези хора, а едно от нещата, за които говорят, са децата, които ги интервюират. "
6. Съсредоточете се върху основните умения и квалификации, а не повърхностни
На всяка стъпка от процеса, като се уверите, че се фокусирате върху уменията и квалификациите, необходими за ролята, ще помогне да се предотврати възрастта (дори и да не сте разбрали, че е там). Това означава, когато пишете длъжностното описание, когато правите първоначалния скрининг на приложенията, когато интервюирате и в крайна сметка предлагате на някого работата.
„Ако човек се срещне с тях, той трябва да бъде жизнеспособен кандидат“, казва Маккан. Период. А наличието на ясен списък от умения и квалификации, до които всеки, участващ в наемането, може да се върне, ще помогне да се предотврати всякакво пристрастие да повлияе на решенията.
Лори МакканАко човек се срещне с тях, той трябва да бъде жизнеспособен кандидат
В същото време Finkelstein предупреждава да не се прекалява с познаването на конкретни инструменти или платформи: „Мисля, че понякога този набор от въпроси се използва като оръжие.“
С други думи, „ако кажете:„ Какво знаете за най-новия софтуер на XYZ? “ вие някак си изисквате някой да знае точното нещо, което използвате, вместо да вярва, че ако имат набор от познания за този вид система, те вероятно могат да овладеят и вашата “, обяснява тя. „Ако този човек може да изгради взаимоотношения, да вземе списък с контакти, да ги превърне във водещи клиенти, да ги продаде, да увеличи поръчката си във времето и пазарния дял на компанията, тогава това вероятно е набор от умения, което означава, че този човек е добър продавач, дори ако не са го направили на вашата платформа. "
Полагайте усилия да се съсредоточите върху основните умения, а не върху повърхностните. И, добавя Финкелщайн, пропуснете забележките за това колко много неща са се променили. Това, че един кандидат е използвал файлове с rolodex и хартия, когато са започнали, не означава, че днес те няма да бъдат еднакво успешни при използване на софтуер.
7. Внимавайте да не използвате “Culture Fit” като извинение
В The Muse идеята за годни е централна. Но напасването е в намирането на съвпадения между служители и компании въз основа на атрибути като стил на общуване и вземане на решения, както и на детайли като размера на една компания и нейната мисия. Категорично не става въпрос за създаване на среди, в които всички са еднакви (по отношение на пол, раса, възраст, опит, идеи и т.н.)
Така че, докато въпросите за подходяща култура може да са валидни, уверете се, че не предполагате, че по-възрастните кандидати не биха се побрали. Когато кажете: „хип, това е технологична среда, среда с бързи темпове, мислите ли, че може да бъде в крак? “обяснява Вентрел-Монсиес, „ това може да е напълно легитимен въпрос, който да зададете на всички кандидати, но ако питате само по-възрастни кандидати, има вградено предположение, че те са по-бавни. Обикновено нямат основание да направят това предположение. "
Освен това, ако смятате, че културата във вашата компания би направила по-възрастен работник неудобно, това не означава, че не трябва да ги наемате, а по-скоро трябва да предприемете стъпки, за да направите околната среда по-приобщаваща.
8. Не правете предположения за някой, който е „свръхквалифициран“ или „Вероятно скоро ще се пенсионира“
Добро правило като цяло е да избягвате да правите предположения. Това е вярно, когато сте мениджър, който не трябва да предполага, че една жена не би искала повишение, защото има малки деца у дома, и е вярно, когато сте мениджър по наемането, който не трябва да приема някой, който има повече от минималният опит не е истински заинтересован от работата.
„Има различни причини, поради които някой с повече опит от необходимия може да търси да се оттегли от управлението“, казва Маккан. Те може да „пропуснат основната работа, за която са обучени.“ Например, ако са били обучени като инженер или дизайнер и искат да се върнат да правят тези неща, а не да наблюдават екипи от хора, които правят тези неща.
Има много легитимни начини да разберете мотивите и мотивациите на кандидата, вместо да отхвърляте кандидатурите им. Кажете им какво включва позицията. Попитайте ги защо са развълнувани и как биха останали заинтересовани и ангажирани.
„Ако получите чувство от отговора на този човек, че това не е точно тяхната мечтана работа и не се вълнуват от това“, казва Маккан, „това е правдоподобна причина“ да не ги движите напред в процеса. Но не приемайте, че тъй като някой е повече от квалифициран, той ще се отегчи или ще вземе тази роля с планове да скочи кораб, веднага щом стане нещо по-добро.
„Твърде често се случва стереотипът, че човекът, чиито квалификации надвишават минималната, винаги ще напусне и въпреки това не изглежда да мислим същото за по-нискоквалифицирани лица, които постоянно са в търсене на следващата и по-добра позиция“, Маккан казва.
Кати Вентрел-МонсиИзследванията всъщност показват, че по-младите работници работят много по-бързо и често, отколкото по-възрастният работник.
Всъщност Вентрел-Монсиес изтъква: „изследванията всъщност показват, че по-младите работници работят много по-бързо и често, отколкото по-възрастният работник.“ Така че, ако една от основните ви проблеми е да намерите някой, който ще остане в ролята или в компанията за определен период от време, уверете се, че задавате на по-младите кандидати същите въпроси като на по-възрастните.
Що се отнася до предположението, че по-възрастният кандидат със сигурност е на път да се пенсионира и следователно не си струва да инвестира в нов наем, Вентрел-Монси, „освен ако не са попаднали на лотарията, това вероятно няма да се случи.“ Освен това, „ако искате ще живеем до 80 или 90, има много работа там! "
9. Не бъдете толкова объркани относно това, защо търсят нова работа
Не само трябва да избягвате да гадаете колко близо е кандидатът до пенсиониране, но и трябва да се опитате да разклатите всяко объркване, което имате, относно желанието им да сменят работата си.
„Не предполагайте, защото някой е работил на една работа за каквито и да било цели 20 години, че няма да има желание и възможност да се адаптира към моята компания“, казва Вентрел-Монсиес. „Има някакво остаряло предположение, че хората се заклещват и искат да останат заседнали“, добавя тя. Но „хората влизат и излизат от работа и работа и кариера и интереси на всички различни етапи от живота си“ и „с подскачането на работа се превръща в норма, дори по-възрастните работници на 40-те и 50-те години се интересуват от различни възможности“.
Всъщност, посочва Финкелщайн, това трябва да има много смисъл. „Хората сменят работните си места на 60-те си години и правят това, за да имат вид опит, в който носят всичко, което са се научили да понасят, и дават всичко от себе си“, казва тя. „Наистина не мога да разбера защо организациите не искат тези хора.“
