Искате да работите в компания, която истински цени разнообразието и включването, но може да бъде трудно да отделите реалността от мита. Как да разберете дали бъдещият ви работодател вярва автентично в тези стойности или просто казва така, за да вземе PR точки?
Има неща, които можете да търсите като кандидат за работа. Знам това в интерес на истината, защото буквално моя работа е много да мисля за разнообразие на работното място.
Аз съм ръководител на отдела за развитие и приобщаване на хората в Lever: Ние сме технологична компания с приблизително 50:50 съотношение жени и мъже, мениджърски екип, който е 53% жени; дъска, която е 40% женска; технически екип, който е почти наполовина женски, и компания, която е 40% не-бяла. Не споделям само тези номера, за да се хваля (макар че, да, те ме правят горд!), Но за да отбележа, че нищо от това не се е случило случайно.
Не винаги сме били толкова разнообразни или толкова приобщаващи, колкото днес, трябваше да предприемем конкретни стъпки, за да изградим нашия екип. Тоест, когато търсите нова работа, можете да разгледате какво правят (или не правят) организациите и да прецените колко ангажирани са към разнообразието и приобщаването (D&I).
Ето как:
1. Преди процеса на интервю
Винаги препоръчвам на хората да проучат подробно описанията на работата - не само тази, за която кандидатствате, но поне няколко други. Това ще ви помогне да придобиете усещане за културата на компанията, тонуса и как мислят за стойността, която техните служители могат да донесат. Изследванията показват, че някои компании подсъзнателно се подчиняват на език, който се харесва на един пол над друг - и така четенето на множество роли може да ви помогне да търсите модели.
Излезте и извън страницата за работни места и преценете профилите на уебсайта, служителите и социалните медии на компанията. Има ли признаци, които говорят за техния ангажимент за изграждане на разнообразно и приобщаващо работно място? Доколко те участват в широката общност? Не разчитайте само на изображения, въпреки че те изпращат съобщение за чувствителността на компанията към представянето на малцинства, които са слабо представени.
Можете също така да приемете пулса през сайтове като Glassdoor (преди да го направите обаче, ето някои съвети за тълкуване на онлайн ревюта). Не забравяйте, че те често са писани от хора, които имат прекалено положителен опит или са абсолютно ужасни. За жените има портал за преглед, наречен InHerSight, който оценява компаниите като места за работа на жени служители, въз основа на 14 различни критерия.
След това погледнете ръководния екип на компанията (и, ако е приложимо, борда на директорите). Можете да направите това чрез собствения си уебсайт или като разгледате други сайтове като Crunchbase или дори да търсите новинарски статии (например, последните печатни съобщения на Starbucks бяха обхванати в пресата).
И накрая, разберете дали компанията е разкрила някаква демографска информация. По-големите организации могат периодично да публикуват статистически данни, но дори и по-малките компании започват да са по-отворени за състава на работната си сила.
Цялата тази информация може да ви помогне да информирате решението си дали да кандидатствате или не, както и въпросите, които ще зададете, ако нещата вървят напред.
2. По време на процеса на интервю
Така че, вие направихте всички свои изследвания и се чувствате доста добре за компанията - или може би все още не сте напълно сигурни как те отговарят на техните стойности. Можете да научите много, докато напредвате в процеса.
Започнете, като разгледате панела си за интервю и кръга от хора, с които общувате по време на процеса. Макар че е трудно за всяка компания равномерно да поддържа разнообразието във всяка функция, ако всеки един интервюиращ изглежда, мисли и говори по един и същ начин, това не е добре за самоосъзнаването на организацията относно разнообразието и включването.
На следващо място, не се страхувайте да задавате въпроси. Пробвайте да идентифицирате истории за успех на служители от групи, които са слабо представени, които са се издигнали в редиците по време на кариерата си във фирмата. Колкото повече примери можете да намерите на различни хора, успели и публично възнаградени или признати за този успех, толкова по-окуражени трябва да се чувствате.
Въпрос по тази тема изглежда така: „Какъв тип хора във вашата компания получават повишение и как се празнуват?“
Изпратете попитайте поне един от вашите интервюиращи какво прави компанията, за да помогне на хората от различни среди и слабо представени малцинства да се чувстват добре дошли и овластени. Обърнете внимание не само на отговора им, но и колко лесно обсъждат темата.
Ако те могат дори да разрешат въпроса, това е знак, че проблемът все още не е най-отгоре. Ако компанията се ангажира смислено с D&I, всеки служител трябва да има възможността да отговори на въпроса ви с увереност.
Попитайте за ролята на служителските групи ресурси (ERGs) в организацията днес: кои от тях вече са налице, колко са активни и каква е политиката за стартиране на нова, ако се интересувате от това?
И не забравяйте, че фирмените обезщетения говорят и за включване: Например, компания без платен отпуск за родител прави изявление за това колко приспособимо може да бъде за новите родители.
Най-добрият ви залог е да обсъдите конкретни въпроси около гъвкавостта и предимствата с някой от HR, след като имате предложение. Това ви дава възможност да намерите отговорите, които търсите, и някои възможности за преговори.
В крайна сметка най-добрите инициативи за разнообразие и приобщаване са комбинация от отгоре надолу и отдолу нагоре. Разбира се, ръководителите на компании са на куката за създаване на условия, които позволяват на всички служители да процъфтяват, но набиращите персонал и наемащите ръководители са на куката за създаване на опит за интервю, което отразява културата на тяхната компания и страстта към разнообразието и включването.
Ако видите червен флаг при потенциален работодател, поемете ангажимент да бъдете част от решението, задавайки трудните въпроси. Като се има предвид обществената осведоменост за важността на D&I, никога не е имало по-добър момент да се оправи.
