Традиционното възобновяване (или профил в LinkedIn) може да е необходимо за всеки, който търси работа, но през моите 10 години като собственик на бизнес никога не съм разчитал нито на един, който да наеме.
Честно казано, мисля, че резюметата са загуба на време.
Част от проблема е, че човешката природа е да преувеличава или дори да прославя проста роля. Но по-големият проблем е, че има много неща, които възобновяването не може да ви каже за кандидат - например дали той е типът човек, с когото искате да работите, или дали тя ще се впише в стила на вашата компания.
Вместо това използвах няколко нетрадиционни техники, които ми помагат да надникна от резюмето, за да намеря страхотни служители. Ето няколко съвета за намиране на най-добрите наеми за вашия бизнес, без да разчитате само на лист хартия или виртуален профил.
Обърнете допълнително внимание на приложението
Първата стъпка в процеса на наемане често включва кандидатстване. В технологичната индустрия, където рекламата за работа обикновено води до голям обем приложения, играя голямо внимание как хората се справят с това първоначално взаимодействие. Дали кандидатите изработват персонализирано, интересно мотивационно писмо и след седмица след това с имейл или телефонно обаждане? Или просто уволняват резюмето си, без да отделят време за взаимодействие извън това? Някой, който не отдели време да бъде „запомнен“, не само изглежда нетърпелив, но най-вероятно не е сериозен кандидат.
Един подъл начин да отстраним кандидатите, които просто взривяват мотивационните си писма, е да добавите специален код или хештег към заявлението си. Известно ми е да казвам нещо като „не забравяйте да включите #iactualreadthis в мотивационното си писмо.“ Веднага знам, че хората, които не поставят моя специален код в писмото си, не обръщат внимание на детайлите. И само този факт ми подсказва, че вероятно не са подходящи за нас.
Правете повече от въпросите на интервюто
Когато донесете стесненията си куп кандидати за интервюта, определено ще искате да седнете с тях и да зададете стандартните въпроси, включително да търсите конкретни примери от предишния си трудов опит. Но също така обичам да виждам как хората се представят на работата, а не просто да ги кажат да ми кажат.
Например, ако наемете някой да отговаря на телефони, накарайте кандидатите да отговорят на макетно телефонно обаждане и да видите как се справят. Ако търсите разработчици, кажете им да рефакторират някакъв код. Дори ако търсите нещо по-малко основано на задачи, като например мениджър на проекти, можете да накарате кандидата да погледне текущ план на проекта и да видите какви въпроси или предложения може да има.
Също така ще искате да погледнете отвъд уменията и опита, за да сте сигурни, че кандидатът се вписва добре в културата на вашата компания. В моята компания ShortStack не искаме да виждаме кандидатка за нейното „най-добро поведение“ - искаме да видим как ще се мотае по време на обяд или може би дори над бира, защото това е част от нашата култура. Всеки петък целият ни екип излиза заедно да обядва. Предвидено е да бъде забавен излет, така че ще поканя бъдещи служители, за да се уверят, че могат да се отпуснат с нас - или поне да се опитат да се отпуснат!
Използвайте референтните права
Вероятно вече молите вашите кандидати да предоставят справки (и ако не го направите, трябва), но искате да се уверите, че използвате тези контакти в най-пълния си потенциал, за да получите желаната информация.
Например, ще попитам справки за работата на кандидата, но също така ще попитам какво е чувството за хумор на човека. Това може да ви каже много, и доколкото знам, няма да ви изпадне в правни проблеми. (Помолете се от своя юрисконсулт - законите за човешките ресурси се различават в различните държави.) Ако човекът е по-сериозен тип - или в другия край на спектъра, офис шегаджията - той или тя може да не е подходящ за вашата организация.
Също така искам да попитам дали работната зона на кандидата е била чиста или разхвърляна, как той или тя е взаимодействал с останалия персонал и дали е участвал във всякакви външни дейности, като софтбол или доброволчество. Помислете какво е важно за вас и вашата фирмена култура и го използвайте като ръководство за въпроси.
Използвайте пробни периоди
Знам, че това не е възможно при всички позиции, но, ако е възможно, вземете потенциалния служител за тест, преди да наемете пълно работно време. Пробните периоди са почти като стажове, но по-добре платени и по-сериозни. Те могат да продължат няколко седмици или няколко месеца, но могат да ви дадат добра представа дали човекът е подходящият за вашия офис.
Например, даваме на потенциалните графични дизайнери и разработчици няколко (платени) проекта на свободна практика, за да започнем и след това да видим дали имат уменията, които търсим. Погледнете на това от инвестиционна гледна точка: Ако заплатата е 60 000 долара и инвестирате 1000 долара в проект на свободна практика и откриете, че човекът не е най-подходящият, не сте на стойност $ 1000 - просто спестете $ 59 000!
Важно е също да плащате от правна гледна точка. Човекът може да има страхотна идея, с която искате да продължите напред, но ако той или тя не е платен и не успеете да направите оферта на пълен работен ден, можете да се сблъскате с правни проблеми, ако в крайна сметка използвате идея.
Ако все пак тръгнете по този път, опитайте се да не споменавате възможността за позиция на пълен работен ден, така че ако човекът не работи, е по-лесно да преминете към следващия кандидат. Уверете се, че ясно посочвате, че периодът на работа под наем е за определен брой седмици и включва специфични отговорности.
Следващия път, когато търсите да наемете, помислете отвъд резюмето. Резюметата са чудесни за предоставяне на списък с (потенциално преувеличени) умения, но изграждането на успешен екип изисква повече от списък с черти на хартия.
