Наемането на нов наем изисква много време и усилия - което не е голяма тайна, ако сте вербовчик! Но не само набиращите персонал отделят ресурсите си за наемане на работа: всеки, от наемането на мениджъри и потенциални членове на екипа до висши ръководители и рецепционисти, може да бъде повикан да участва в някакъв аспект от процеса на интервю. И все пак за дейност, която докосва толкова много хора, не винаги се дава интервю, което заслужава.
Някои интервюиращи третират целия процес с пренебрежение, като загуба на време, което би могло да бъде по-добре изразходвано, правейки почти всичко друго. Други може да не са толкова открито против интервюирането, но те третират времето си с кандидатите като просто шанс за чат и небрежно обсъждане на работната история или общи познати. И все пак други влизат в стаята за интервюта без никакъв план за игра, като смятат, че те просто ще го крила или оставят кандидата да ръководи разговора.
Тези подходи за интервюиране не са само неефективни - но водят до отрицателен опит на кандидата, омазняват марката на работодателя ви и намаляват процента на приемане на офертата ви.
Но не трябва да е така.
Ключът за постигане на максимален успех при наемането е да приложите структуриран процес на интервю. Това включва очертаване точно на това, което търсите, преди дори да напишете заданието и да създадете рамка за всяка стъпка от процеса, така че всеки участващ човек да знае точно каква е целта на сесията и по какви критерии трябва да се оценява кандидат против.
Искате ли да научите основите на създаването на структуриран процес за интервю? Прочетете за проста рамка от три стъпки, която да ви помогне да започнете.
Стъпка 1: Определете кого се опитвате да наемете
Първата стъпка от създаването на структуриран процес на интервю е наистина разбиране и определяне на ролята. Преминаването през този процес помага да се гарантира, че набиращите персонал и ръководителите на наемане на работа са изравнени, което намалява шансовете за объркване и погрешно общуване по-нататък в процеса.
Започнете с основните положения: името на ролята, отдела и на кого ще докладва лицето. Тогава не забравяйте да обмислите бизнес целите на този наем. Как този човек ще допринесе за крайния резултат на вашата компания? И накрая, помислете какво очаквате човекът да постигне през първата си година в ролята.
Стъпка 2: Решете как ще оцените кандидатите
След като определите как изглежда ролята във вашата компания, можете да решите как ще оцените кандидата. Може да помогне да започнете с няколко общи категории като основни изисквания (например статут на виза, местоположение), необходими твърди и меки умения (управление на проекти, умение за определен софтуер) и наемане на предпочитания на мениджъра (автономия, стил на комуникация).
След това ще искате да определите критериите за наемане на тази конкретна роля. С други думи, какви са необходимите умения, черти на личността и квалификации, които някой би имал нужда, за да изпълни всички неща, които сте посочили в стъпка 1? Някои компании като Oscar Health наистина се гмуркат тук, за да определят „драйверите за успех“ за определена роля, като гледат на основните характеристики, които показват, че кандидатът има голяма вероятност за успех. (за подхода на Оскар тук.)
Стъпка 3: Очертайте процеса на интервю
В тази последна стъпка ще проектирате действителния план за интервю. Тук ще сравните всеки етап от интервюто с определен набор от критерии. Броят и видовете интервюта, които провеждате, ще варират в зависимост от вашата организация и конкретната роля, но ето обща рамка, от която можете да работите:
Етап 1: Екран за вербуване
Тази стъпка включва набиране на кандидатури за преглед на кандидатите и скриниране на кандидати, които очевидно не са подходящи - например онези, които не отговарят на вашите изисквания за основно образование или местоположение или имат правилния тип опит.
Етап 2: Екран на мениджъра по наемане
Тази стъпка включва провеждане на телефонен екран. Това позволява на интервюиращия, най-общо мениджърът по наемането, да придобие първоначален усет за всеки кандидат и да прегледа техния трудов опит на високо ниво, за да разбере дали той съответства на ролята.
Етап 3: Тестване на умения
Тази стъпка включва да поискате от кандидата да извърши тест за дома. Идеята тук е да им зададете задача, отразяваща какво ще трябва да свършат на работа, и да дадете шанс на мениджъра си по наемане или съотборниците да видят как подхождат към работата си.
Етап 4: Интервю на човек
Интервю на човек №1 - Подходящо за култура
Тази стъпка включва оценка на кандидатите за подходяща култура във вашата компания и може да бъде проведена от служител от всеки отдел - не само от потенциалните съотборници на кандидата. Интервюиращите могат да определят дали личните ценности на кандидата се свързват със стойностите на вашата компания и да разберат какво ги мотивира по време на работа.
Интервю на човек № 2 – Екип панел
Тази стъпка включва няколко члена на екипа да интервюират кандидата, така че те да получат представа какво би било да работите с този човек. Как биха се вписали в съществуващите членове на екипа? Дали техният опит и знания ще допълнят останалата част от екипа?
Интервю на човек №3 – Мениджър по наемане на работа човек
Тази стъпка включва кандидата да се срещне с мениджъра по наемането. В по-ранния етап на екрана на мениджъра по наемане на работа, мениджърът по наемането на работа щеше да оцени общата квалификация и способността на кандидата за ролята, но този етап дава шанс на мениджъра за наемане да проучи чертите и условията на работа на кандидата, за да може наистина да разбере каква е работата им връзката ще изглежда. Имайте предвид, че това е възможност както за мениджъра по наемането, така и за кандидата да се оценят взаимно, така че мениджърът по наемането трябва да бъде отворен за техния стил на управление и очаквания.
Може да изглежда, че поставянето на цялата тази мисъл преди да се проведе интервю създава много допълнителна работа, но всъщност е точно обратното! Когато започнете процеса на наемане обмислено и умишлено, всички участващи се чувстват по-уверени, тъй като разбират каква точно е тяхната роля и как трябва да оценяват кандидата. Плюс това кандидатите си отиват с много по-добро усещане за ролята и работната среда. Така че „допълнителното“ време и усилия всъщност води до по-малко работа - и по-голям успех - надолу по линията.
Развълнувани сте да опитате това във вашата организация? Изтеглете „Проектиране на работна книга за структурирано интервю“, интерактивен ресурс, който ви води през всяка стъпка от процеса на проектиране на структурирано интервю и го прави лесно да се приложи на практика.
За още страхотни (и полезни!) Съвети относно наемането, разгледайте нашия център за ресурси на работодателя.
