Двама мениджъри на средно ниво бяха за една и съща промоция. И двамата са добри шефове, чиито служители обичат да работят за тях и постигат резултати, но имат два напълно различни стила.
Брадли вижда работата си като човек с отговор на екипа си. Той имаше политика на отворени врати, за да гарантира, че винаги е достъпен за служителите си. Когато дойдоха при него с проблеми, можеше да се разчита да предложи конкретно решение. Брадли винаги предоставяше нужните отговори, за да свърши работата бързо и ефективно.
Лейла предпочиташе да планира време с екипа си и понякога тя беше недостъпна за тях. Когато идваха да търсят насоки, тя често казваше: „Това е чудесен въпрос, какъв според вас е отговорът?“ Или „Защо не работите върху някои възможни решения и ще говорим за тях.“
Целта й беше да развие способностите на служителите си, така че да могат да работят по-независимо. Попитайки вместо да разкаже, Лейла видя, че доверието и способностите на екипа й нарастват и в резултат на това тя също успя да се справи повече
Както може би се досещате, Лейла получи промоцията.
Брадли помоли шефа си да обясни решението и той скочи върху възможността да сподели мотивите си: „Всеки ден и навън, Лейла се справя повече. Освен това тя е развила репутация на разработчик на хора: служителите й се преместват редовно в по-висши роли, докато вашите не го правят. Вие управлявате страхотен екип, но ние нарастваме и стилът на управление на Лейла ни помага да се справим с тези нарастващи болки. "
Да, може да отнеме повече време и също така да означава делегиране на някакво мислене с голяма картина, но да искаш вместо да казваш е критично умение за управление, което всички лидери имат нужда.
Ето три причини, поради които:
1. Задаването на въпроси помага на хората да се научат как да мислят чрез проблеми
Когато някой се опита да направи неща, които никога досега не са правили, ще има въпроси. И понякога умно е да се отговори на тях. (Очевидно е, че ако вашият служител пита как да използвате новата база данни, с която сте запознати, не предлагам да ги помолите да познаят как да намерят запис.)
Но ако дадена задача може да бъде решена по много начини, помогнете на служителя си да мисли чрез най-добрия подход, като задава въпроси от типа „Какви са компромисите по този начин?“ Или „Виждали ли сте други да успеят да го решат по начина, по който сте предлагам? ”Поставянето на страхотни въпроси им помага да измислят по-добри решения.
2. Задаването на въпроси изгражда увереност
Вместо да се разчита на вас, служител, който работи чрез трудни проблеми върху собствената си, печели доверие. Това е така, защото ако предоставяте отговора всеки път, подсилвате идеята, че той не може да се довери на интуицията си да продължи напред.
И обратно, ако кажете „Нямам отговор, нали?“, Показвате, че смятате, че идеите му са също толкова ценни, колкото и вашите. Придвижвайки се напред, това ще помогне на служителите ви да се научат сами да се справят със следващата трудна ситуация.
Първоначално тази работна смяна прави някои шефове, които са свикнали да ръководят всеки проект, малко нервни. Подобно на делегирането на работа, делегирането на стратегическо мислене също изисква практика. Ако се страхувате, че служителят ви ще поеме по грешния път, не забравяйте, че не ви предлагам да станете напълно ръце.
Целта е да зададете въпроси и да оставите служителя да поеме водеща роля в отговорите им, но все пак ще получите участие в разговора.
3. Задаване на въпроси позволява да се учим от опит
Най-добрите шефове могат да идентифицират възможности да оставят опита да върши преподаването (дори ако това означава, че понякога работата ще бъде свършена по-малко ефективно). И въпреки че изглежда напълно противно на всичко, което сте чували за добър мениджър, понякога трябва да оставите служителите си да се провалят.
Представете си ситуация, в която някой от вашите директни доклади иска да пренебрегне предложените насоки и да наеме подизпълнители чрез нова система, която според нея ще бъде по-бърза. Като шеф имате правомощието да я отменяте и да казвате: „Това трябва да се извърши според насоките.“ Ако сте в строг бюджет или срокове, този подход може да е необходим.
Но ако опитът за нов подход няма да нанесе постоянни щети (или да постави някакви досадни пречки по пътя на други хора), може да помислите да кажете: „Кой знае? Може би ще намерите по-добър начин! ”Кой е най-лошият сценарий? Дори ако идеята се окаже глупава, всички ще бъдат напомнени за важността на използването на указанията за наемане на подизпълнители.
Плюс това, че ще бъде разрешена да опита нещо ново, ще разпали пламъците на нейната креативност и инициатива. Този служител непрекъснато ще идва при вас с творчески подходи и може да се превърне в човек, който се грижи за вас, когато се нуждаете от отговор извън касата.
Шефовете, които се закачват за това, че хората им правят нещата по същия начин, по който го правят, създават клонинги, а не интелигентни, способни служители. Вместо това, вашата крайна цел трябва да бъде да създадете учебна среда, в която вашият екип може да даде най-доброто от себе си да работи всеки ден. Страхотните въпроси помагат на хората да се научат да използват своята креативност, дискретност и преценка, за да свършат работа. Нещо повече, те помагат на служителите да се научат да се питат и това помага на цялата организация.
