Това е класическа ситуация - той каза, тя - каза: Вие казвате, че имате лош служител; казва, че има лош мениджър.
И така, кой е прав? В края на краищата, има много мениджъри, които крещят на своите екипи, които се чувстват малко прекалено много от самонаправената власт на шефа и които всъщност не успяват. Разбира се, има и служители, които се отпускат, неуважават авторитета и не се интересуват от работата извън заплатата.
Като мениджър може да бъде лесно да отхвърлите проблема като служител, но е важно да осъзнаете, че в почти всяка ситуация има друга страна на историята. Разбира се, вашият служител може да има някои отрицателни черти (нали всички ние?) - но бихте ли могли също така да внедрите тези не толкова идеални навици по невнимание чрез начина, по който управлявате?
Най-накрая да сложим край на аргумента, помислете за тези често срещани ситуации, за да видите как проблемът може да премине по един или друг начин - и как да разберете разликата, за да осигурите най-подходящото решение.
Проблемът: Той не спазва сроковете
Това е един от най-смущаващите моменти за мениджъра: Вие се приближавате до служител, за да попитате за дължимата задача днес и той ви гледа с празен поглед: „О, напълно забравих за това - все още не е свършено.“
И когато това стане навик - когато той не може да изглежда да направи нещо без удължаване на срока или непрекъснати извинения защо не е пълно - става абсолютно вбесяващо.
Двете страни
Можете да ограничите пропуснатите крайни срокове до хронична забавяне или дори проблеми с властта, но това не винаги е присъщ проблем на служителите.
Помислете за това: Може би той се бави, защото не е уверен в работата, в която се обръща. Не е сигурен, че го прави правилно или че това е, което търсите. Това може да се управлява доста лесно, като се поставят контролни пунктове, водещи до крайни срокове на големи задачи - поне докато не се почувства уверен, че може да завърши работата сам.
Това може да сочи и вашите собствени проблеми с комуникацията. Служителят бърка ли какво да прави или кога трябва да се направи? Веднъж имах шеф, който непрекъснато ми изпращаше разпратени имейли, които казваха неща като: „Може да искаме да направим прессъобщение за това скорошно постижение; Не съм сигурен какво точно трябва да влезе в него, но би било добре да извадим името си там. Ще трябва да помислим. Седмица по-късно той ме попита къде е черновата. И аз, без да знам, че всъщност ще ми бъде възложено да напиша това прессъобщение, бях с празни ръце.
Уверете се, че провеждате открити разговори със служителите си и осигурявате всичко, което вашият служител действително има нужда да свърши работата до момента, в който се дължи - ако това се провери, тогава може да са виновни служителят и неговото управление на времето.
Проблемът: тя не се разбира с другите
Всеки мениджър иска екип, който да се разбира - един, който става почти като семейството, където всички работят заедно, за да постигнат страхотни неща. Ето защо е толкова важно за мениджърите да придобият добро усещане за личността на бъдещия служител по време на интервюто.
Така че може да бъде опустошително границата, когато онзи служител, на когото сте прекарали седмици, прокарвайки процеса на интервю, наемане и качване на борда, просто не изглежда затънал.
Двете страни
Когато има прекъсване в екипа, важно е да се потърси корена на проблема. Например, други служители се оплакват от присъщите му качества - като, че тя е аргументативна или не прави своя дял от екипната работа? Може да имате проблемен служител на ръцете си, който просто не иска да се разбира с останалата част от екипа.
Но други навици може да сочат към нещо, което е повече за нейния индивидуален стил на работа. Може би е интроверт и се справя по-добре сама, отколкото когато е помолена да си сътрудничи с група. Може да не успеете да я разделите за всеки проект, така че може да е полезно да знаете как точно работи тя най-добре - така че можете да го интегрирате във вашите проекти и задачи.
Проблемът: Не можете да разчитате на нея
Вашият служител непрекъснато закъснява, не дава онова, което тя казва, че ще иска, и непрекъснато се оправдава за поведението си. Достатъчно казано.
Двете страни
Докато един поглед върху това може да ви накара да се замислите, добре, това очевидно е проблем на служителите, истинският въпрос е, защо вие, като мениджър, вече не се занимавахте с тези проблеми?
Ако не се сблъскате веднага с проблеми на служителите, като тези, когато се случват и очертаете очакванията ви за бъдещето, тогава вероятно нищо няма да се промени. Да, проблемът се свежда до навиците на служителя, които са в неговия контрол, но когато хората не бъдат увещавани за лошо поведение, това няма да се промени.
Ако обаче сте се обърнали към тези неща с главата напред, светлината на прожекторите е отново върху служителя.
Проблемът: Неговата работа не се подобрява
Работата на нов служител може да не надхвърли очакванията веднага - но като мениджър обикновено очаквате това. Може да отнеме ново наемане известно време, за да научите процесите във вашия отдел, да разберете работните отговорности и да научите как да доставите работата, която очаквате.
И така, какво дава, когато месеци по-късно работата на служителя не се е подобрила? Според вас той би трябвало да изпълнява задачи с много по-високо качество, но все още се обръща към проекти, които имат белега на чисто нов наем.
Двете страни
Това може да бъде лесно да се отбележи до „той просто не го реже“, но истинският проблем е следният: или не даваш обратна връзка, или той не го приема.
Ако не предлагате редовни, подробни и полезни отзиви, вашият служител няма какво да използва за подобряване. Той не знае какво прави правилно и какво би могъл да се справи по-добре, така че продължава да прави това, което прави в момента. Разбира се работата не се променя!
Проблемът пада на служителя, ако предоставите конструктивна критика и той стане защитен или просто откаже да приложи обратната връзка. Това е знак, че той може да не се отнася сериозно към непрекъснатото подобряване и извършване на качествена работа - което вероятно не е такъв тип служител, който искате в екипа си.
В повечето случаи виждате модел: Вашата отговорност като мениджър е да се справяте с всякакви проблеми. Само тогава можете дори да считате, че това е проблем с „лош служител“.
