Фирмената култура служи като ориентир за цялата организация. Не само културата е склонна да управлява лидерски решения, но често се превежда във всеки аспект от опита на служителите, от бордовия до офис дизайн.
Лидерите знаят, че силната, приобщаваща фирмена култура е гръбнакът на процъфтяваща организация. Но какво да кажем за културата на екипа? Екипътната култура може да има също толкова, ако не и повече, ефект - особено в по-големите компании, където хората са склонни да се идентифицират с екипа си повече от компанията като цяло.
И така, как да създадете екипна култура, която да допълва и надгражда върху философията за растеж и включване за цялата компания?
Помолихме Кристин Чапман, мениджър за разработка на софтуер в Audible, да ни даде представа за това как е изградила култура на сътрудничество и откритост на своя екип - и как можете да направите същото за вашия.
Канал компания култура
За да създадете успешна култура на компанията, трябва да преведете идеалите на компанията в осезаеми преживявания. И това е много по-лесно да се направи на ниво екип, с хората, с които работите в тясно сътрудничество всеки ден. „Екипната култура може да изведе фирмената култура на следващо ниво“, казва Чапман. „Неща, които виждате на стената или които са твърде абстрактни - те наистина трябва да се прилагат ежедневно.“
Седнете с екипа си и определете аспектите на визията на компанията, които са най-важни за вашата функция. Например екип от дизайнери може да даде приоритет на естетиката на марката, докато екип от счетоводители в същата организация може да даде приоритет на принципа на прозрачност на компанията.
Заедно можете да дестилирате фирмената култура в манифест за вашия екип. Възстановяването на основна стойност? Ако това резонира с вашия екип, планирайте благотворителни акции или дни на доброволци. Ако силната комуникация резонира най-много, дейностите по изграждане на мозъчна атака, които включват начини за укрепване на това.
В случая на Чапман, екипът оживява един от принципите на People People на компанията, „активира грижата“, като прави състраданието приоритет от процеса на наемане през целия ден.
Нашият офис
Бъдете умишлено приобщаващи
Включването в цялата организация е ключов аспект на добрата фирмена култура, но е ефективно само ако мениджърите дават приоритет на включването всеки ден.
„Нашият процес на борда на борда помага за усещането за принадлежност и връзка“, казва Чапман. „Пробиването в съществуващ екип е трудно - опитваме се да накараме хората да се чувстват овластени и креативни.“
Всеки нов наем в Audible е назначен наставник на техния екип - те се срещат редовно, за да подкрепят новия член на екипа, да отговарят на въпроси по ненадлежащ начин и да ги ръководят през първите си месеци. Чапман прави това стъпка по-нататък и се уверява, че всеки член на екипа й е на разположение и готов да помогне за нови наемания.
И това приобщаване се разпростира и върху събития за изграждане на екип. Не забравяйте да планирате различни дейности, така че всеки да се занимава с нещо, което ги интересува. Ако всяка дейност включва физическа годност или щастлив час, може да оставяте хората навън. Попитайте вашия екип в какви видове събития биха искали да участват и в какви моменти - дори можете да изпратите имейл на кратко проучване - след това планирайте екипните събития съответно.
Докато насърчавате инклюзивността в културата на екипа, не забравяйте да създадете и процеси за непрекъсната обратна връзка. Не само обратната връзка означава, че можете да упълномощите екипа си като мениджър, но и можете да проверите собствените си слепи петна.
Насърчаване на личния растеж
Чапман вярва, че индивидуалният растеж е ключът към комбинираното представяне на нейния екип. Тя подчертава колко е важно да имате мислене за растеж (вярвайки, че ставате по-добри в работата си - или нещо по този въпрос) чрез упорит труд, обмислени стратегии и обратна връзка от колегите. И изследванията показват, че компаниите с такъв тип мислене виждат по-висока ефективност.
Ръководителите на екипи са в ключова позиция да поддържат растежа, като намират начини да отпразнуват провала, казва Чапман. Тя избира да разпредели проект въз основа на това как ще предизвика член на екипа, а не ако е лесно за тях. „Ние споделяме убеждението, че няма да бъдете наказани, когато направите грешка. Това е безопасно пространство за междуличностно поемане на риск “, казва Чапман.
Ако всички знаят, че могат да рискуват лично и професионално, има много по-голяма вероятност да инвестират в възможни пробиви. Чудесен начин за насърчаване на този тип растеж е предлагането на месечни сесии, където членовете на екипа могат да говорят чрез предизвикателни проекти, над които са работили - обсъждане на грешки, които са направили и уроци, които са научили.
Чапман балансира тази философия на „неуспех напред“ с споделено празнуване на успеха. „Наскоро въведохме процес за публично благодарение на съотборниците и споделяне на обществена обратна връзка. Имаме бяла дъска, където хората хвалят съотборниците, които отидоха над и извън тях.“ екипът няма обществено благодарен процес, препоръчайте да го приемат или включете благодарствени обаждания в срещите на вашия екип.
Едно от най-добрите неща, които можете да направите като професионалист, е да дадете приоритет на културата на вашия екип. Дори и да не сте на официална лидерска позиция, можете да подкрепите членовете на вашия екип, като донесете намерение към начина, по който работите. Културата на една компания е толкова голяма, колкото и екипите, които я съставят - затова започнете да култивирате културата на вашия екип още днес.
