Ти си трудолюбив. Обичате нещата да се правят навреме и да се правят добре. За вас е малко питане.
Така че, когато някой, с когото работите, непрекъснато се обръща в незавършени отчети или небрежни парчета работа, той наистина смила предавките ви.
Не само това, това се отразява на всичко останало, което правите. Това присвояване на подпарти може да означава, че отблъсквате важен краен срок или пикаете клиент или губите от уважението на останалата част от компанията. По принцип бъркотията на този човек ви струва много, а и всички около вас, много.
Да седнеш някой, който се обръща към нискокачествена работа и да им говориш не е как повечето хора обичат да прекарват дните си. Но е важно да го направите с уважение и своевременно, ако се грижите за успеха на вашия и вашия екип.
Треньорът по кариерата на Муза Айлис Васерман подчертава, че „няма един правилен начин за това.“ Но едно от основните правила е, че „ако не сте ръководител и това се отразява на работата ви, тогава първо го предайте на своя ръководител“ опитвайте се да се справите сами. Наличието на обратна връзка от по-високо ниво дава повече тежест и може да се чувства по-естествено, отколкото когато идва от колега от същото ниво. Плюс това, ако вашият ръководител управлява и вашия колега, те ще бъдат по-запознати с работната етика на човека, историята и ежедневните задължения и по този начин ще могат по-добре да намерят решение.
Но да кажем, че сте надзорник и се сблъсквате с по-малко от звездното представяне от служител - или сте служител, който не може да разчита на вашия мениджър да свърши работата вместо вас. Ето няколко съвета за лесно обръщане на този разговор.
Оставете настрана всякакви отрицателни чувства
Получаването на небрежна работа може да раздразни дори най-спокойните хора и разбираемо. Може би вече сте залята и това ще ви върне допълнителни няколко часа. Може би са изпълнител и вие им плащате много пари, които сега са изхабени. Или може би сте ги питали постоянно и отново да следват указанията, изложени пред тях, без резултат.
Независимо от това колко сте разстроени, е изключително важно да оставите емоциите си да се уталожат, преди да се сблъскате с човека за това. Разходете се, съставете отвор за изхвърляне, който не изпращате, може би дори изчакайте ден или два - каквото и да работи за вас.
„Ако това е гняв, ако това е неудовлетвореност, отървете се от него, “ казва кариерният треньор на Муза Стивън Дейвис. Искате да се натъкнете на спокойния, хладен и събран професионалист, за който знаете, че сте. И удари по вратата на човека няма просто да се отрази зле върху вас - лесно ще ги изключи от слушане и приемане на отзивите ви сериозно.
Не приемайте лоши намерения
Възможно е този човек да няма представа как действията им се отразяват на вас. Дайте им полза от съмнението, че те не се опитват активно да ви дразнят или подкопават.
Може би са разсеяни от нещо, което се случва извън офиса или в личния им живот. Или „може би задачите, които е даден на човека, са твърде далеч над техните възможности“, казва Дейвис. Или биха могли да се отпуснат, защото са демотивирани, независимо дали са нещастни от работата си, под натиск от някой по-нагоре или незаинтересовани от самата работа.
Или може би този човек знае, че се забърква, но избира да продължи напред, за да покрие следите си. „Понякога те не искат да изглеждат неадекватни, въпреки че обемът на работата им е всъщност прекалено голям“, предполага Васерман.
Помислете дали някое от тях може да бъде причината, преди да пристъпите към заключения сами (като че ли не ги интересува колко трудно правят нещата за вас). „Не забравяйте да започнете с доверие“, казва Васерман. Единственият начин да разберете какво наистина се случва е да проведете граждански, продуктивен разговор.
Адресирайте го рано (и частно)
„По-добре е да се обърнете веднага, когато можете, за да не бъде засегната бъдещата работа и служителят да започне да се усъвършенства“, обяснява Васерман.
Разглеждането му по-рано, отколкото по-късно, също ви позволява да провеждате по-неформален чат, за разлика от сериозна, продължителна дискусия. Първият път, когато се случи, обяснява Дейвис, може просто да се регистрирате, за да проверите дали са били наясно какво са направили - може би тези правописни грешки или неправилно форматирани електронни таблици са наистина грешка и те ще я поправят самостоятелно в бъдещето. Но „ако не го направят, два пъти е един път твърде много“, казва той. След като е ясно, че това не е еднократна грешка, а по-голям проблем с производителността, най-вероятно ще искате да ги държите настрана на частно, за да ги изговаряте.
Размислете върху историята на личността
При подготовката за вашето сядане е от ключово значение да съберете някакъв контекст.
Помислете за предишното представяне на този служител. Подават ли те обикновено най-добрите работи или това се е случвало преди (и колко пъти)? Дали това е било бавно понижение на качеството или това е пълен 180 от това, което обикновено се обръщат? Начинът, по който се обръщате към една голяма бъркотия, ще изисква много по-различен подход от това как да се обърнете към някой, който е разочароващ от известно време.
Също така, има ли тенденция, с която можете да се изтеглите по отношение на вида работа, с която изглежда се бори, или е доста последователна, независимо от заданието?
„Изпълнението наистина е комбинация от нечии способности и колко мотивирани са“, обяснява Дейвис. Така че историческите данни могат да бъдат добър показател дали това, което ги възпира, е способността или мотивацията им (или нещо друго).
И накрая, каква е личността на този човек? Обикновено те са отворени за конструктивна критика или са склонни да се защитят, когато се отдръпнат? Знанието как те са обработвали преди това обратната връзка ще ви помогне да решите стратегията си. „Идентифицирайте ДНК на лицето. Така влияете на хората. Защото това, което работи на Стивън, може би няма да работи върху Alyse “, казва Дейвис.
Помислете за собствената си роля
Ако сте шеф на този човек, ваша работа е да ги подкрепяте и да ги насочвате към успех - така че ако се борят, попитайте се дали има нещо, което бихте могли да правите и по друг начин. Преодоляването на възможностите ви помага да отстраните дали това е проблем с вас, проблем с тях или малко от двете (най-често срещаният резултат, за съжаление).
Например, може да имате големи очаквания, за които вашият екип не знае. „Някои професионалисти може да са перфекционисти или да налагат свои лични стандарти за работата на другите и смятат, че работата е помия, въпреки че това наистина не може да се случи“, казва Васерман. Така че, докато нещо ви изглежда непочтено, това може да изглежда равностойно в очите на вашия служител.
Като цяло, казва Дейвис, наистина е важно всички да разберат какви са вашите очаквания. Ако този човек е недостатъчен, тъй като вашите указания не бяха ясни, ще трябва да им повторите точно това, което търсите от тях. Ако причините, поради които изпитват затруднения, са повече за липсата им на подкрепа или умения за вършене на работата, тогава вашите очаквания и ниво на насоки може да се наложи да бъдат коригирани за бъдещи задачи.
Задавайте обмислени въпроси
Когато се срещнете, ще искате да проучите малко, за да стигнете до дъното на ситуацията - какво се случва, какво разбират за представянето си, защо взимат решенията, които взимат и какви са техните очаквания Проектът.
„Бих започнал само като попитам как служителят се чувства към напредъка и работата си“, за да накара топката да се търкаля, казва Васерман. Като ги оставят да водят разговора, обяснява тя, те също могат да стигнат до собствения си извод, че нещо не е съвсем правилно.
Например, можете да кажете:
Или,
Всъщност обърнете внимание и проявете интерес към това, което ви казва човек в отговор на тези въпроси. „Може би им трябват други ресурси, други хора, които да им помогнат. Възможно е те да се чувстват като пренебрегнати или да нямат подкрепа “, казва Дейвис. Показвайки, че приемате сериозно отговорите им, е по-вероятно да се чувстват по-удобно да се отварят и да получават обратна връзка - сега и по-късно.
Дайте примери (но избягвайте да бъдете обвинителни)
Възможно е те наистина да нямат отговор защо работата им не отговаря на очакванията или не виждат проблем с работата, в която се обръщат.
В такъв случай ще искате да влезете със „подходящи примери, на които можете да посочите, вместо да сте неясни“, казва Васерман. Какво точно не е наред с това, което са направили и как всъщност трябва да изглежда? И защо трябва да изглежда така?
Ако това, което правят, засяга други (освен вас), ще искате да споменете и това - макар и внимателно -. „Понякога след като се справи с помия, работникът може да не осъзнава важността или сериозността на грешките си. Без да сте обвиняващи, можете да покажете на работника как този тип лоша работа се отразява на другите във фирмата и на имиджа на компанията като цяло “, обяснява Васерман. За да направите това ефективно, ще искате да избягвате използването на „агресивен, обвинителен език или първоначално да възлагате пряка вина“, добавя тя. Вместо да казвате: „Разбъркахте се“, ще искате да обясните: „Ето как се създава.“
(Освен това всъщност не казвайте, че работата им е "помия" - самата дума може да се тълкува отрицателно в приемащия край, особено ако човекът не възприема резултатите от тях като резултат от мързел или небрежност.)
Накрая, напомнете им, че ви е грижа за техния растеж и успех. Знаете, че този човек вероятно иска да се придвижи в ролята си - така че пояснете, че следващите промени ще ви помогнат да стигнете до там.
Нека да приложим всичко това на практика. Кажете, че вашият директен отчет продължава да се обръща в прибързано изглеждащи документи, което ще ви накара да се наложи да ги преработвате преди да ги изпратите на клиент. Можете да кажете следното:
Възможно е само този разговор да бъде достатъчен, за да върнете човека на пътя - ритник в дупето може да направи чудеса за някой, който е на брега. Но дори и да изисква от вас да преработите някои от начините на сътрудничество, и двамата ще излезете по-силни.
Следете напредъка им
Васерман подчертава, че дори след като сте разговаряли и изготвяте план, трябва да следите напредъка им и да се регистрирате от време на време - да давате обратна връзка, да коригирате стратегията си и да предлагате решения. По-важното е, че ако тяхната помия продължава, ще трябва да изясните, че има последици за действията им - независимо дали това е поставено на план за подобряване на ефективността или се пуска.
Но дайте им и шанс да се докажат. Ако веднага започнат да показват подобрение в малък мащаб, признайте това. Комплиментите и положителното подсилване само ще насърчат човека да продължи добрата работа - ще направи работата ви много по-лесна.
