Преди някой да е отличен служител, той или тя обикновено са отличен кандидат. От своя страна нещата просто кликват и човекът е автоматичен избор, за да преминете от един кръг в следващ. В края на кандидата той демонстрира през целия процес на наемане, че получава кой сте и какво правите. И така, как да увеличите максимално шансовете за набиране на тези кандидати, които ще се „пригодят“ - кой всъщност ще направи всички тези клишета като „удари в земята“?
За да намеря отговора, разговарях с Лиан Хорнси, бивш вицепрезидент на Global People Operations в Google и настоящ главен административен директор на Softbank Group International; Брад Ланде, главен изпълнителен директор на Live in the Grey; и Клод Силвър, главен сърдечен директор във VaynerMedia. Тези експерти споделиха своите перспективи за набиране и запазване на таланти - и всеки от тях подчерта важността на основните ценности, култура и автентичност.
Ето какво научих:
Бъдете ясни по вашите основни ценности
Това е доста проста идея: Когато вашата компания има ясен, дефиниран набор от ценности и е отворена и честна към тях на всеки етап от процеса на интервю (и дори преди това), и кандидатите, и наемащите мениджъри ще имат чувство за това дали те ще бъдат мач, преди реално да работят заедно. Това означава, че можете да прецените, дали кандидат, чиито примери са базирани на екип (или всички независими), вероятно ще успее във вашата среда.
Ключът, обаче, тримата експерти са съгласни, е че тези ценности са автентични. Не трябва да избирате ценности, защото те звучат добре или работят за други работодатели. Всъщност културата е една област, в която имитирането на лидери в областта е грешка. В Google, отбелязва Хорнси, сътрудничеството е от решаващо значение; но други компании могат да намерят успех чрез конкурентна атмосфера. „Не се преструвайте на някой друг“, казва тя. „Ако Microsoft се опита да бъде Google, те няма да успеят.“
Ако все още не сте, отделете време, за да откриете и разкажете основните ценности на вашата компания. Не знаете откъде да започнете? Говорете с настоящите си служители за това какво харесват в работата си и какво ги поддържа - вероятно ще намерите модели. Освен това Хорнси изтъква, че компаниите със силни марки на работодателите също имат безпогрешни марки на клиенти; използвайте това като начална точка.
По-важното е обаче да се уверите, че живеете тези принципи от ден на ден. Множество организации имат списък от ценности, но както казва Ланде, важното е, че те са „основани в поведението“. Ако кажете, че сте ангажирани с личностния растеж, но нямате бюджет за служителите, които да могат да посещават курсове, кандидатите ще видят точно през него.
Покажете кой сте
След като сте наясно с марката на вашия работодател, вие естествено ще привлечете правилния тип кандидат. Според Ланде наистина е толкова просто: „След като успеете да артикулирате самоличността на организацията по начин, който се чувства уникален и автентичен, тя се превръща в филтриращ механизъм сам по себе си… ще привлечете хора с подобен набор или безплатни стойности, които са приведени в съответствие с организацията. ”Пояснявайки кои сте, кандидатите могат от своя страна да преценят дали са съвпадат. „Компанията не е на мястото на водача“, обяснява Хорнси. Наемането трябва да бъде двупосочен процес, който изследва „Това правилно ли е за лицата и за компанията?“
Разбира се, ще трябва да съобщите кой сте възможно най-широко, така че настоящите служители, кандидат-кандидатите и набирането на персонал могат да имат по-големи шансове да изпратят правилните хора по ваш начин. Не забравяйте, че кандидатите ще търсят повече информация от това, което сте посочили в длъжностното описание: Ще преглеждат уебсайта ви, сайтове на трети страни като The Muse и Glassdoor и социалните канали, за да получат представа какво би било да работи там. Видеото е полезен инструмент тук - особено видео, което се отличава с настоящите ви служители. Използвайте ги, за да извадите съобщението си и кандидатите ще могат да преценят дали са подходящи за себе си.
О, и когато правите това, не се страхувайте да покажете своята култура извън работното място: Какво правят служителите за забавление? Какво им е важно? Хората искат, по думите на Силвър, „да приведат цялата си работа на работа“, така че ще търсят обща позиция, която излиза извън обхвата на ролята, за която кандидатстват.
Не компрометирайте качеството за скорост
Чували сте го и преди, но правилото №1 на Хорнсей повтаря: „Никога не компрометирайте наем.“ И тя го означава: Веднъж тя остави свободна роля в продължение на 18 месеца, защото докато видя кандидатите с правилните технически умения, тя смятаха, че не са приведени в съответствие с основните ценности на компанията. По подобен начин VaynerMedia разчита на класическия тест на летището, като Силвър се съгласява, че тя ще избере култура, подходяща с малко по-слаби умения, спрямо някой с твърди умения, с когото тя „не би искала да вечеря.“ С нарастването на компанията очакванията за технически умения са се повишили, но ценности като бързане и „правилно нещо“ все още са най-важни.
За да се увери, че кандидатът ще бъде подходящ за култура, Lande предлага разделянето на процеса на наемане на работа между различни членове на екипа, които ще проверяват за умения спрямо мач. Той казва, че компаниите изпадат в неприятности, когато „хората, които оценяват функционалните умения, са помолени да търсят подходяща култура“ и че за да им бъде осигурено същото ниво на точност и грижа, ролите трябва да бъдат разделени.
Не е лесно да откажете кандидата с перфектно възобновяване, когато имате свободна работа и работата се прекратява. Но служителите, които не отговарят на вашата култура, които не могат да бъдат себе си или ще вървят срещу зърното, няма да са щастливи в дългосрочен план и ще се върнете към наемането на ролята (все пак отново).
При падането на шапка Хорнси ще ви каже, че сътрудничеството е било ключово в Google, а Силвър ще сподели, че мотото на Гари Вайнерчук „да правиш винаги е правилното нещо“ е водеща стойност за VaynerMedia. Не е случайно, че компаниите с легендарни култури - в които кандидатите работят за работа - имат безпогрешни, автентични основни ценности.
Така че, ако сте изправени пред предизвикателство за наемане (не сте толкова въодушевени от по-голямата част от кандидатите, или предстои да наемете нови служители в двойните - или тройните - цифри), не гледайте просто навън, за да подобрите вашите шансове. Погледнете първо навътре. Пояснете наистина каква е фирмената ви идентичност и как можете да я формулирате. Оттам ще откриете, че процесът на привличане на правилните кандидати следва много по-естествено.
