Виждали сте го да се случва и преди: Един от вашите директни доклади внезапно (или може би не е толкова внезапно) се превърна в неудобство. На срещи те отхвърлят добрите идеи и отхвърлят лошите. Или непрекъснато се оплакват от работата си или от някой друг или от някаква инициатива на компанията. Или те никога не виждат положителното в това, което работиш като екип.
„Обичам да наричам тези хора„ Nayayers “, казва Мелоди Уайлдинг, лицензиран социален работник, професор по човешко поведение в Hunter College, и треньор по представянето и кариерата на The Muse. „Този човек, който винаги пробива дупки във всичко, винаги има лошо отношение и посочва защо нещата няма да работят.“
Мелодия УайлдънсОбичам да наричам тези хора „Nayayers“. Този човек, който винаги пробива дупки във всичко, винаги е с лошо отношение и посочва защо нещата няма да работят.
Всеки кръстосан път с отрицателен служител - някой, който винаги изглежда в лошо настроение, който не е продуктивен и с когото е трудно да се работи, независимо дали те казват „не“ на всичко или защото песимизмът им сваля всички около тях.
Този тип отношение може да бъде разрушително и разрушително за всеки динамичен екип, като влияе върху това как колегите на човека остават фокусирани, мотивирани и щастливи в работата. Плюс това, не помага точно при свързването на нещата.
Може да бъде невероятно вбесяващо да управлявате негативното поведение на служителя - и като техен шеф може да имате желание да го пуснете и да се надявате, че човек просто се отказва, или ситуацията в крайна сметка се подобрява сама. Но повярвайте ми, няма да стане.
И така, как можете да се справите спокойно и професионално с този тип хора? Ето какво трябва да кажат експертите за работа с негативни служители.
Погледнете първо навътре (и проверете Biases)
Преди да направите каквито и да било предположения, отделете време, за да размислите кой е този човек, какво се отнася за тях, което се вижда като отрицателно и - това е мястото, където трябва наистина да се ровите и да бъдете честни със себе си - каква роля може да играете в тяхната възприета мизерия.
„Много пъти хората ще кажат нечий негатив, но първият ми въпрос е:„ И какво означава това? “, Казва Стейси Гордън, разнообразие, приобщаване и кариерен стратег, който също е кариерен треньор на„ Музата “. Това, което те казват, е отрицателно или как го казват? Първият може да бъде човек, който е наистина негативен, но вторият може да бъде просто проблем с несъобщенията или разделяне на стила на комуникация. Проверете своите предубеждения, за да видите дали преценявате този човек въз основа на това, как те предават отзивите си по начин, различен от вас - вместо самата обратна връзка.
Стейси ГордънВъзможно е да се държат по определен начин, който може да не одобрите, но това не означава непременно, че са разрушителни или лоши служители. Това просто означава, че не сте дефинирали правилно стандартите с вашия екип.
Например, може да ви кажат, че не искат да поемат конкретен проект. Но обясняват ли те защо и довеждат валидни точки? Ако отговорът е „да“, не е задължително да са отрицателни - може би тъпи и негъвкави, но поне основават реакцията си на факти.
Също така помислете как сте се държали като шеф, преди да ги подложите на цялата вина. Както Гордън посочва, „може да се окаже, че те се държат по определен начин, който може да не одобрите, но това не означава непременно, че са разрушителни или лоши служители. Това просто означава, че не сте дефинирали правилно стандартите с вашия екип. ”Превод: Може би те избират да действат по този начин, защото никой не им е казал, че не могат.
Не бъдете част от проблема
Като шеф вие също сте отговорни за това, че не добавяте към отрицателната вибрация. Разбира се, вашият служител може да е разочароващ и предизвикващ главоболие, но не искате да се присвоите на нивото им, като сочите пръсти, отивате отрицателно или говорите лошо за тях зад гърба си. Както отбелязва Гордън, ако други членове на екипа се научат на това, което казвате, те ще се чудят дали мислите и казвате същите неща за тях. Това е бърз начин да загубите доверие с останалия екип.
Като цяло, тя казва: „Наистина е лесно да скочиш върху лентата на„ О, този човек е ужасен “и наистина да не ги управляваш по същия начин, както ти би управлявал другите хора. трябва да проверите това и да си припомните, че трябва да управлявате всички еднакво. "
Съберете фактите си
Независимо дали човекът е умишлено разрушителен или има просто несъответствие в стилите на комуникация, в един момент се налага по-задълбочен разговор. За да се подготвите, ще искате да разберете много ясно какво се случва.
Помислете как се представя негативността на човека. Къде и в какъв контекст те са склонни да действат отрицателно? Виждате ли го от първа ръка или това ви е дошло, защото други хора, които управлявате, са ви го донесли? Или подслушвате хора говорят за това зад затворени врати или през мелницата за слухове?
Ако това е нещо, което други хора посочват, струва си да дръпнете тези хора настрани, за да получат своята гледна точка - без да ги молите да се раздразнят или да говорят отрицателно за колегата си, разбира се. По-скоро Гордън предлага да предприемем подхода на „Просто проверявам с всички, за да съм сигурен, че всички работят добре заедно. Има ли проблеми с екипа, които искате да решите? Или има нещо, с което мога да ви помогна като ваш мениджър? “
Ако всъщност сами наблюдавате негативността, започнете да записвате тези моменти - къде се случва, кога се случва и какво точно е отрицателно в поведението им. Например, ако винаги свалят идеите на други хора по време на срещи, започнете да отбелязвате не само кога се случва, а какво казват, как го казват и как действат - ако ги помолите да обяснят защо не като нечия друга идея, имат ли разумно обяснение или алтернативно решение или отхвърлят въпроса ви или търкалят очи?
Когато работите с факти, вашият случай е по-въздушен и можете да се почувствате по-уверени да се обърнете към проблема. „Можете да кажете:„ В тази среща на 3 януари поисках тази информация и вместо да ми предоставите резултати, всичко, което получих, бяха всички причини, поради които не можете да го направите “, казва Гордън.
Предоставяне на конкретна обратна връзка
Сега, трудната част: да седне човек, за да говори чрез поведението си и да даде обратна връзка.
Първата стъпка в този разговор е да зададете границите за това, как бихте искали вашият екип да работи заедно - да не се нахвърляте върху тях с коментари като: „Правиш това и не правиш това.“ Вместо това се съсредоточи върху това е позволено (даване на конструктивна обратна връзка, задаване на въпроси) и какво не (обвиняване на други, сваляне на идеи без предлагане на решения).
Мелодия УайлдънсОт вас зависи да направите изрично искане за това, което искате да видите променено напред.
Тогава, „зависи от вас да направите изрична заявка за това, което бихте искали да видите променени напред“, казва Вилдинг, лицензиран социален работник и треньор по представянето. Тя предлага да се използва методът „Ситуация, поведение, въздействие“: опишете ситуацията, очертайте техните действия и поведение и обяснете как тези действия са се отразили върху вас и другите.
Например:
Но не трябва просто да ги преподавате - вие също трябва да задавате пробни въпроси, за да разберете тяхната гледна точка. Искате да стигнете до основата защо действат по този начин и да разберете дали има нещо, което можете да направите като техен шеф, за да подобрите ситуацията. Опитайте отворени (не „да / не“) въпроси като „Как се чувствате“ или „Какви аспекти от работата ви намират най-безсилно / най-вълнуващо в момента?“ И следвайте „Защо?“ Или "Кажи ми повече."
Ключът е не просто да им предоставите изход за излъчване на оплакванията си, но и да ги насърчите да бъдат оптимистични и да мислят напред. Попитайте ги какво им работи и какво биха променили към по-добро, ако могат.
„Когато хората се чувстват подкрепени и като че ли са чути, тогава те ще бъдат много по-малко защитни“, казва Гордън.
Това каза, застанете на мястото си, когато става дума за това, което очаквате от служителите си - и подчертайте, че няма да продължите да се обричате на подобно поведение напред. Ако ситуацията е по-сериозна, помислете дали е необходимо да се постави официален план за подобряване на резултатите.
Нека се чуе гласът на всички
В настройките на групата един мощен начин за справяне с негативността е да се позволи да се чуе наисеерът - но също така дайте шанс на другите да претеглят.
„В момента винаги като лидер е важно хората да се стремят към вас, за да установят условията на екипа“, казва Уайлдинг. Тъй като искате да установите, че проявяването на уважение към мнението на други хора е важно, трябва да признаете, че чувате перспективата на наисеера и сте готови да се обърнете към нея, дори и да не я споделяте. Това може да бъде толкова просто, колкото да кажете, в отговор на отрицателен коментар, „Разбирам притесненията ви - позволете ми да говоря през тях и да ви позволя да задавате някои последващи въпроси в края.“ Или отново обърнете таблиците към тях като питате за предложения и идеи.
След това Wilding предлага да продължите и да поканите мнението на други хора. Не забравяйте: Не е нужно да се съгласявате с това, което човекът казва, и има вероятност и други хора. Оставете тези хора да звучат и да успокояват негативизма. Опитайте да кажете нещо от рода на: „Ей, какво мислят всички останали за това?“ Или „Някой има ли друго мнение по този въпрос?“ Един човек не бива да надделява над цялото, а когато сте такъв шеф, който претегля мнението на всички еднакво, в крайна сметка излизате отгоре.
Регистрирайте се редовно
Надяваме се, че в този момент сте стигнали човека до по-добро място, като разберете техните притеснения и разговаряте чрез решения. Но може да бъде наистина лесно за отрицателен човек да изпадне обратно в стари навици без ясни граници.
„Най-добрите мениджъри поддържат раздели за доброто състояние и проверката на служителите си“, казва Уайлдинг. Това означава да насрочвате редовни срещи един на един и да използвате това време не само за да разговаряте, но и да разберете как се чувстват служителите ви по отношение на натовареността си, техните цели и динамиката на екипа и да дадете положително насърчение и обратна връзка. И трябва постоянно да се питате: „Как мога да помогна?“ Или „Какво е нужно от мен, за да постигна успех?“
Мелодия УайлдънсНай-добрите мениджъри поддържат раздели за доброто състояние и проверка на служителите си.
Освен, че поддържат реформиран найсеерис, тези проактивни проверки са добър начин за предотвратяване на негативност с всички членове на вашия екип, преди да започне.
„Ако забележите модел сред хората в екипа, тогава вероятно е време да направите нещо“ или да преразгледате как работите заедно, добавя Вилдинг.
Със сигурност не е разходка в парка, която да мотивира негативния служител да подобри поведението си, но ваша работа е шефът да създавате култура, която е продуктивна, позитивна и съвместна. Възможно е след всичко това да решите, че човекът не е подходящият за вашия екип, или сами ще решат, че ще бъдат по-щастливи някъде другаде - но поне ще знаете, че сте опитали.
