GSDer (GˈSˈDˈer)
Не би ли било чудесно, ако разполагате с способности за пътуване във времето, за да погледнете в бъдещето - знаейки дали новият ви наем ще бъде самомотивиран hustler, който постоянно върши нещата?
Вместо това много от нас правят всичко възможно да се ровим в професионалния опит на кандидата по време на процеса на интервю, кръстосваме пръсти и се надяваме на най-добрия възможен резултат в представянето на служителите.
Но за щастие има няколко сигурни признака, които сочат характеристиките на гот-гетьор, хъстър и общ GSDer. Седнах с няколко ръководители на GSD (които по-добре да идентифицират такъв от самите GSDers?) И превърнах техния труден опит в рецепта за интервю, която ще подобри шансовете ви да наемете най-добрите таланти от тук нататък.
Предварителен преглед
Сканиране за ключови думи
Прост факт е, че проактивните хора използват глаголи и термини за действие, когато комуникират какво могат да правят, както лично, така и в писмена форма. Вижте и слушайте първо за „Аз:“ GSDers правят нещата сами, а не като „ние“. След това наблюдавайте термини за действие като създаване , продуциране , влияние , изпълнение и водене . Ако попаднете на автобиографии, мотивационни писма, портфейли и профили в социалните медии с пасивен или неясен език (като помощ , помощ или помощ ), вашият не-GSD радар детектор трябва да излезе. GSDers обикновено знаят как да правят впечатление на хартия - преди дори да влязат през вратата.
Потърсете запис на успеха
Хората, които ще постигнат резултати във вашия екип, обикновено вече са имали успех в не само на една от предишните си позиции - но и на всички, от стажове и нагоре. Както Дженифър Фремонт-Смит, изпълнителен директор на Krash и сериен предприемач, който е наел много GSDers през деня си, ми каза: „Търся хора, които имат прекалено развито чувство за отговорност - няма значение каква е работата - Търся този човек, който вижда нещо, което трябва да прави и чувства личен залог да го прави и да го направи правилно, бързо. “С други думи, някой, чието резюме показва тежък състав от постижения, вероятно ще окаже голямо влияние не независимо къде се намира той.
Обхват извънкласни дейности
GSDers обикновено не стоят неподвижно - освен че работят, често са активни в браншови организации, доброволчески групи и други. Така че направете вашето изследване, по-специално на профилите в социалните медии, за да проверите интересите и дейностите, извън експозицията на някой. (Разбира се, често е GSDers да ви улесни наистина и да изброите техните дейности или връзки в края на автобиографията си.)
интервюиране
Вземете примери
След първоначалните екрани на кандидатите, поискайте мостри от най-добрата им работа. Всеки свръх успех, на когото някога съм се натъквал, има скривалище от страхотна работа за безопасно пазене - или най-малкото ще измисли начин да ви накара нещо, което да покаже техните способности. Ако някой няма какво да даде или откаже заявката, нямате лице, ориентирано към действие (т.е. не GSDer).
Задавайте въпроси за копаене
Задаването на правилните въпроси е чудесен начин да разкриете GSDer във ваше присъствие! Имайте списък с поведенчески и ситуационни въпроси, като „Кое е най-голямото ви професионално или лично постижение към днешна дата?“ „Разкажете ми за време, когато сте създали огромна стойност за вашата компания“ и „За кое професионално умение най-страстен сте? ”, Който ще копае в това, което кара някой да направи нещо. Ако не можете да видите отношението на нечия човек, когато питате за неща, които ги вълнуват, не говорите с GSDer.
По подобен начин Кендис Олсън, основател и съпредседател на програмата Fullbridge и една от първите жени лидери, които ръководят IPO в САЩ, казва, че „задавайки въпроси, които водят кандидат да даде множество примери за постигане на целите си и как са го направили това е част от рецептата. Олсън отбелязва, че „най-добрите й служители никога не й липсват примери за постигане на резултати и обикновено дори надвишават очакванията.“ Особено тя се стреми да намери комбинацията от „положителна нагласа и някой, който ще свърши работата винаги, когато се обади“.
Дайте предизвикателство за лице
В допълнение към традиционната сесия за въпроси и отговори, поставете кандидатите на лично теста като част от официалния процес на интервю. Например, за позиция в социалните медии, дайте ги да присъстват в продължение на 15 минути, за да дефинират стратегия, изпълнение и тактически план за това как биха увеличили присъствието в социалните медии за вашата марка и целевата аудитория. Или, ако сте по-идеалистични и културно ориентирани, накарайте ги да изберат тема по избор, която да представите в продължение на 30 минути.
Фримонт-Смит е приложила тази стъпка във всичките си компании, „за да отдели хората, които могат да се ударят в земята, от тези, които не могат“, обяснява тя. „Високоефективните кандидати, положили допълнителни усилия, мислете на крака по време на това упражнение и влезте с уау фактор.“ Оценката на усилията и страстта, които хората излагат по време на упражнението, ще ви даде представа какво могат да направят в действителност, ако те идват да работят с вас.
Пост-Интервю
Обърнете внимание на последващи действия
Ако кандидатите имат истинско чувство за неотложност и ангажираност с вашата организация, трябва да минат не повече от 48 часа, преди да получите фантастичен последващ имейл или творчески отговор. Честно казано, нищо по-малко е червен флаг! Нещо повече, отговорът няма да бъде консервиран, а вместо това творчески, страстен и специфичен за това, което сте обсъдили. Fremont-Smith спомена за силно, креативно и обмислено проследяване на интервюто често е предсказател за това кой ще бъде страстен, мотивиран GSDers: „Най-мотивираните служители имат конкретна обратна връзка, предложения и последващи идеи.“
(Наистина) Проверка на референции
Накрая проверете три референции: двама минали мениджъри и един партньор. Задайте им подобни въпроси, за да сте сигурни, че получавате едни и същи типове отговор (т.е. този човек бърза). Предлагам да зададете въпроси около конкретни проекти, управление на времето, доставка на работа и примери за време, през което кандидатът надхвърли очакванията. Ако не получите страстни отговори от всички справки, това би трябвало да повдигне още един червен флаг. На първо място, GSDers са достатъчно интелигентни, за да не ви дадат справка, която няма да говори благосклонно за тях - и за най-добрите кандидати, техните референции ще се възползват от тях до момента, в който трябва да прекратите телефонния разговор.
Определянето дали наемате GSDer или не, е и изкуство, и наука, а практиката със сигурност прави перфектна. Но добро правило е да търсите хора, които ви вълнуват и впечатляват през целия процес на ухажване. Ако отидат над и отвъд, преди да бъдат наети, вероятно ще възприемат същото отношение, след като са на борда.
