Като мениджър е лесно да се съсредоточите само върху вашия екип - да ги опознаете, да измислите как да ги тренирате и, да се надяваме, да спечелите тяхното доверие и уважение.
Но, в действителност, вашата мисия не свършва дотам - защото макар че ежедневният ви фокус трябва да е върху вашия екип, вашето ръководство като цяло също трябва да работи за постигането на по-голямата цел за напредък на вашата компания.
Много хора обаче, особено ако сте нов в ръководна роля, погрешно се фокусират само върху първата половина на тази мисия. Може да изглежда, че правите неща, които са от голяма полза за отделните ви служители - кога всъщност може да не са най-добрите неща за цялостния ви екип или компания.
Бил съм там, като мениджър и служител, така четох за три от тези грешки и как се научих да променя мнението си, за да възприема ролята си на по-голяма картина като шеф.
1. Настаняване
Преди няколко години управлявах компания, която предимно наемаше колежани, които в по-голямата си част работеха на непълно работно време между часовете. И като се съсредоточиха основно върху изучаването за изпити и печеленето на малко разходи за страната, те не винаги изглеждаха да приемат работата толкова сериозно, колкото се надявах. Те щяха да се обадят от съботната смяна в последната минута, когато вкараха билети за футболната игра, а когато пролетната пауза се завъртя, почти всички вече бяха закупили самолетни билети до Канкун - преди това време да бъде одобрено.
И по-често, отколкото не, моят мениджърски екип и аз удовлетворихме всяка една молба. Обичаха ли го ваканционните служители (и съответно ни обичат)? Абсолютно. Но когато допълнителното натоварване падна на служителите, които не бяха резервирали плаж за бягство - нещата леко се влошиха. Персоналът, оставен след себе си, започна да негодува на другите служители, клиентите ни непрекъснато се разсрочват спрямо техните искания, а ние гасихме пожар след пожар. Всичко, защото казахме на всички: „Разбира се, ще го накараме да работи.“
Като мениджър щастието на служителите е един от вашите основни приоритети. Но в действителност може да не сте в състояние да побирате всяка заявка през цялото време. Като лидер във вашата компания, вие също трябва да имате предвид най-добрите интереси на организацията. Ще бъдат ли засегнати вашите клиенти, ако предоставите друго искане за PTO? Ще спадне ли производителността, ако разрешите работен ден от дома? Ще пропусне ли вашият персонал важен срок, ако пуснете служител да дойде късно? Ако е така, може да удовлетворите служителите си, но не изпълнявате общите си отговорности като мениджър.
2. Сайдинг с Underdog
Скоро след заемането на първата ми управленска роля бях натоварен с интервюта на кандидатите за откриване на моя екип. Знаех основите на това какво да търся в автобиографията на кандидата - правилното ниво на опит, образование и умения - но по време на интервюто често оставях други неща да намерят начин да идентифицирам чертите, които наистина съм искал в нов наем.
Например, винаги, когато един кандидат би ми казал колко много иска работата, колко страстно се отнася към индустрията и колко упорито ще работи, аз мигновено му повярвах. Разпознах същото желание и в пост-колегиалната версия на себе си, като исках толкова отчаяно просто да ми се даде шанс - защото след като имах това, знаех, че мога да работя достатъчно усилено, за да докажа своята стойност.
И така, аз излязох на крайник за някой, който няма подходящ опит или подходящ опит и му дадох работа - защото той наистина го искаше. Мислех, че това ме прави състрадателен лидер и го виждах като шанс да покажа своите управленски умения; Бих треньор и наставник на този нов служител, докато той не беше служител на материала за месеца.
Както може би се досещате, нещата не се получиха така, както се надявах. Въпреки колко ми беше казал, че иска концерта, той нямаше работната етика, която обещаваше, не желаеше да прави каквото е необходимо, за да научи уменията за работата и се бореше с основните работни функции. В крайна сметка трябваше да го пусна.
Разбира се, има истории като моите, които тръгват и по другия път. Но въпросът е, че ако оставите емоциите ви да надделят над здравия ви разум в процеса на интервю, може да се окажете, че правите компанията си в услуга - и трябва да наемете много по-често, отколкото сте планирали. За да станете страхотен мениджър, който наема звездни изпълнители, трябва да се научите да разпознавате какво наистина ще накара някой да се издигне до върха.
3. Критика на препозициониране
В една от първите ми мениджърски работи шефът ми също беше доста нов лидер. Това беше нейната собствена компания - тя беше стартирала преди няколко години - и досега не беше изпълнявала управленска роля.
Като всичко останало, което правеше в бизнеса обаче, тя изглеждаше като естествена. Тя беше страхотен човек, а служителите я обичаха. Всяка сутрин тя би приветствала всички с възхитително отношение и се радваше да им разказва за всички вълнуващи неща, случващи се с бизнеса.
Но когато служителите не изпълняваха стандартите, тя не искаше да губи тази положителна перспектива. Така че, когато тя ще седне да обсъди намаляващото им представяне, тя ще го покрие с нещо много по-малко грубо. Например, когато един служител започна да получава отрицателни отзиви от множество клиенти, тя позиционира своята дисциплина като: „Всичко ли е наред? Напоследък не изглеждате като себе си и съм загрижен - бихте ли искали да си вземете няколко почивни дни? “
Шефът ми смяташе, че е страхотен мениджър, като поддържа срещата положителна и спасява служителя да не се смути или да се защити. В крайна сметка обаче тя излезе от срещата, мислейки, че има страхотен шеф, който се грижи за нея - но нямаше представа, че не изпълнява стандартите.
Естествено е да се борите с пряка критика като нов мениджър. Но прикривайки критиката, вашите служители може да не разберат степента на проблеми с представянето - което означава, че вероятно няма да има подобрение. И въпреки че това може да задържи съдържанието на служителите ви в краткосрочен план, неизбежно ще стигнете до неуспешни цели и липса на напредък за вашата компания в дългосрочен план.
Сега не е нужно да управлявате с железен юмрук или да се откажете от щастието на служителите, за да постигнете целите на компанията - ако това беше така, кой би избрал да стане мениджър? Всичко е в това да постигнете добри отношения с вашия екип, но да имате предвид крайните цели на вашата компания, докато го правите. Когато можете да направите това, всички ще бъдат успешни.
