Съжалявам, че не си получил работата.
Като мениджър това вероятно е нещо, с което трябваше да общувате поне веднъж преди, ако не и много пъти.
Въпреки че отказването на кандидатите за работа е достатъчно често (ей, всеки не може да намери място), по-вероятно е да сте казали „не“ на хората, кандидатстващи извън компанията, а не отвътре.
И така, какво се случва, когато кандидатства вътрешен кандидат и трябва да ги уведомите, че не са получили работата? Как точно предавате новините на някой, с когото вече работите толкова тясно - и управлявате по подходящ начин техните очаквания, движейки се напред?
Отговорът на тези въпроси е по-нюансиран от отхвърлянето на външен кандидат. В края на краищата, това е някой, който вярва във вашата компания и иска да развие своите умения и отговорности там, а не някъде другаде - затова продължиха след вътрешния трансфер.
Като изпълнителен директор на PhotoShelter и някой, който се занимаваше много с тази ситуация, научих пет основни урока за навигацията в мътните води на отказ на вътрешни кандидати.
1. Не го правете чрез имейл
Имейлът може да е благословия и проклятие (в моята кутия за входящи писъци проклятие), но всички можем да се съгласим, че общуването става по-лесно и по-бързо. Това обаче не е правилният канал за съобщаване на лоши новини за вашия служител.
Колкото и да сте заети, важно е да седнете лице в лице, за да обясните окончателното си решение. В тези сценарии вашият тон, изражение на лицето и език на тялото могат да окажат огромно положително въздействие върху начина, по който служителят ви се чувства по отношение на резултата. Фактът, че сте готови да отделите време от деня си, за да проведете този разговор на първо място, също говори много.
2. Бъдете ясни за причините, които стоят зад решението ви
Личната среща изисква малко планиране от ваша страна. Ще трябва да помислите критично за това, което ще кажете и как ще го изкажете (записването на мислите или пускането им от колега или HR отдела може да ви помогне).
Важно е да сте наясно не само с решението си, но и с причините, които стоят зад него. Работата при вътрешния трансфер срещу външен кандидат е, че човекът вече се смята за подходящ за култура - което означава, че причините, поради които не са получили работа, са най-вероятно за опита или липсата му. Така че вие сте в по-добра позиция да им дадете честна, директна обратна връзка, която ще има смисъл за тях и в крайна сметка ще им помогнете да се подобрят.
Например, ако кандидатът не е имал важно умение, необходимо за работата, посочете какво е това умение. Ако друг кандидат е бил по-подходящ, обяснете защо. Каквото и да правите, не оставяйте човека без никакво обяснение.
3. Попитайте за техните професионални цели
Често служителят може да кандидатства за вътрешен трансфер по грешни причини. Може би се чувстват заседнали в настоящия си екип и просто търсят нещо - нещо ново. Така че позицията, за която кандидатстват, може всъщност да не е в съответствие с техните собствени кариерни стремежи.
Тук може да помогне открит разговор за техните професионални цели. Какво заглавие биха искали да имат един ден? На кого се възхищават професионално? Коя част от компанията или работата им ги вълнува най-много? Разбирането на тези стремежи ще ви помогне да препоръчате начините, по които те да могат да надграждат тези умения и страсти в сегашната си роля (и по този начин да ги накарате да се задържат по-дълго) и да преследвате бъдещи роли, които по-добре да се приведат в съответствие с тези цели.
4. Намерете други възможности за растежа им в компанията
Като някой по-нагоре, вие знаете по-добре от всеки, където се ръководи компанията и какви възможности за растеж са реалистично налични.
Например, какви допълнителни потоци от приходи или разработки на продукти обмисляте? И какъв екип ще е необходим, за да се справи с тези занимания, след като започнат?
Споделете тези бъдещи възможности с вашия служител, като обясните къде се надявате компанията да отиде и как те потенциално могат да участват в насърчаването на този растеж. Освен това, измислете план, който да им помогне да бъдат най-добре подравнени за такава роля, когато в крайна сметка се появи. Те могат да се развълнуват още повече от тези възможности, отколкото оригиналната работа, на която са тръгнали.
5. Не забравяйте да се регистрирате
След всичко казано и готово, все пак трябва да се регистрирате с лицето след няколко дни или седмици. Предложи да вземеш обяд, да излезеш на кафе или да насрочиш бърза среща.
Казано по-просто, това ви показва грижа. Харесва ви как се чувства вашият служител, как се движи текущата им работа и дали имат допълнителни мисли след вашата дискусия. Ако проверите, служителите се чувстват ценени и чути - което изгражда траен афинитет към и лоялност към вашата компания.
Моят опит от отхвърляне на вътрешни кандидати ме научи, че дори когато трябва да предоставяте лоши новини, това всъщност е много добър знак, когато някой изрази истински интерес към новите възможности във вашата компания. Това означава, че вашите служители обичат да работят за вас и могат да се видят там дългосрочно.
Най-важното е ваша работа да насърчавате този дух и да им помагате да стигнат до мястото, където искат да бъдат - независимо от факта, че не са изпълнили тази специфична роля. Това ще укрепи само връзката ви и общия успех на вашия бизнес.
