Миналата година бях поставена задача да наема 11 от най-добрите абитуриенти от класа на 2011 г. за моята компания Inflection. Нарекохме го „11411.“ Имахме 350 кандидати - и в крайна сметка направихме 18 оферти и наехме 17 изключителни висшисти от Станфорд, Харвард, Йейл и други висши училища. И по пътя интервюирах над 100 кандидати.
Ето една тайна, която повечето кандидати никога не смятат: Интервюто не е непременно толкова лесно и от другата страна. Всъщност в началото ми беше доста неприятно да правя интервюта. Но с напътствия, тренировки и много практика започвам следващия ни цикъл - 12412 - много по-подготвен. Ето какво ме научи 100+ интервюта за правилното наемане.
Вземете точните хора във вратата
Вие искате вашите нови членове на екипа да движат вашия продукт, подразделение и компания напред. Как го разбирате? Нашият съветник Ебен Паган го казва много просто: „Вземете само А-играчи.“ На всеки етап от процеса - от възобновяващи екрани до оферти - поддържайте високата си лента. Поставяйте строги стандарти, задавайте въпроси, които ви позволяват да проучвате знанията и уменията на кандидата и най-важното, не приемайте хора, които се чувствате така, само защото се чувствате зле, искате да сте хубави или ви е трудно да сложите вербално защо червата ти казват „не“.
Освен това, настройте процеса на подбор, за да помогнете на кандидатите да се самоизбират. Какво прави вашата компания уникална и привлекателна? Каквото и да е, уверете се, че то ще бъде съобщено. В Inflection имаме уникална и забавна култура, добре илюстрирана на нашия уебсайт чрез диаграми и инфографика. Затова често насочваме хората към уебсайта и носим печатни версии на него, когато посещаваме панаири на кариерата. Когато видим кандидатите да се вълнуват от това, това е добър знак, че ще имаме подходяща култура.
Подгответе се за интервюто
Първо, познайте бизнеса си - не само вашата собствена работа. Това е особено вярно, ако не сте били във вашата компания от много време или сте били по-кратко време от повечето ваши връстници. Бизнес моделите и седмичните отчети на вашата компания могат да ви помогнат да бъдете информирани, както и разговорите с по-опитни служители.
Ако сте нови за интервюирането, аз също бих препоръчал Научени уроци за стартиране (ако вашата компания е в технологичното или стартиращото пространство) и Topfording на Bradford Smart, окончателна книга за наемане и запазване на най-добрите таланти.
На следващо място, знайте какво търсите в идеален кандидат. Какви умения са най-важни, които той или тя вече притежава, и на какво ви е удобно да го обучавате или да я накарате да се учи на работа? Например, кандидатът вече трябва ли да знае конкретен кодиращ език или да е запознат с определена пазарна или технологична платформа? Освен това, ако се наемате за технически позиции и нямате техническа подготовка (случаят за мен), онлайн класове като Stanford или MIT's Computer Science 101 или по-късата версия на Codecademy могат да ви помогнат да се запознаете с основите на това, което искате Ще обсъждам
Подготовката за индивидуалните интервюта също е от решаващо значение. Проучете резюмето и портфолиото на кандидата внимателно преди интервюто и помислете какво ви лепи. Попитайте се кои от предишните му проекти изглеждат най-интересни или прехвърлими за вашата компания и какви претенции изглеждат неразумни или преувеличени. Също така обичам да потърся поне една компания, за която той или тя е работил, и да разбера какво прави. Направете си бележки за това, което искате да попитате в интервюто, така че ще оставите с по-пълна картина на кандидата и как той или тя би се вписал в ролята, която наемате.
И накрая, ако интервюирате с партньор (силно препоръчително - вижте по-долу), планирайте интервюто предварително. Искате интервюто да протече гладко, така че вие и вашият партньор трябва да се споразумеете предварително за това как ще организирате интервюто и кой ще води дискусията или какви секции от нея ще води всеки от вас.
Стартирайте интервюто надясно
Винаги започвам интервю, като казвам на интервюирания какво правя и след това го питам дали той или тя има въпроси относно ролята или компанията. Това улеснява кандидата и ви дава известна представа за неговите проблеми. Не забравяйте - от момента, в който се срещнете с анкетирания, вие представяте вашата компания и можете да накарате кандидат да се вълнува от неговата потенциална роля.
Ако мога да се сетя за проект, по който съм работил или знам за компанията, който е от значение за интереса или опита на кандидата, говоря за него, питам за неговото мнение по него и правя бележка, за да се опитам да се ориентирам Въпроси от случая, които задавам по-късно около тази тема. Например, ако един кандидат изброи „Спорт в залива“ като интерес, въпросът със случая, който по-късно бих могъл да му задам, би бил да прецени колко уникални посетители са присъствали на професионално спортно събитие в залива миналия сезон.
На следващо място, аз обикновено моля кандидатите да опишат подробно техния скорошен опит или тези, които са най-важни за работата. Докато говорят, си водя бележки както за техните разкази, така и за техните мисловни процеси. Опитвам се да преценя техните предприемачески склонности, критично мислене и комуникативни умения. Някои от любимите ми въпроси:
Добрият кандидат не просто ще сподели същата информация, която е в резюмето му, но ще оживее този опит - ще ви позволи да видите неговото творчество, инициатива, способности за управление на проекти, организация и други основни умения, както и неговите или нейните страсти. От друга страна, ако кандидатът няма оправдание или обосновка за избора на кариера, който е направил, той не може да определи своя принос към проекти или изглежда, че просто се е движил през минали стажове и работни места, това може да бъде индикатор за липса на яснота, набор от умения за критично мислене и цел.
Пробийте дълбоко
Кандидатите са репетирали отговори на много въпроси. Така че, ако искате да видите какъв е той или тя всъщност, трябва да излезете отвъд това. Най-бързият начин да направите това е да се съсредоточите върху проект или постигане на интерес и да се гмурнете дълбоко.
Например, ако кандидат „Работи в продуктов екип, който увеличи тримесечните приходи с 14%“ - трябва да разберете много повече. Отвъд основите на екипа и продукта на кандидата, намирам, че добрите въпроси са:
Също така задавайте въпроси, които ви позволяват да разберете за ангажираността и способностите на кандидата на последната му позиция. Търсите аналитични умения? Можете да попитате за потоците от приходи, маржовете на печалбата и как работи продуктовият цикъл. Ако кандидат може лесно да обсъди тези и други финансови и бизнес изчисления, това е добър знак, че той или тя е ангажиран с числата и вероятно е аналитично способен. Ако кандидатът може да ви даде подробна, убедителна история за това как продуктът се вписва на пазара си, отличава се от конкурентите си и би бил адаптиран към променящите се пазарни тенденции - това са все добри показатели, които той или тя би превъзхождал в марка или продукт мениджърска позиция.
И накрая, помислете дали да дадете на интервюирания задача или тест. Например, тази година правим предизвикателство за кодиране за инженери, което кандидатите ще трябва да завършат за четири часа. Подаването на тест може да бъде чудесно за всяка роля - той измерва уменията и ви спестява време, плюс ви позволява да общувате с бъдещи служители относно видовете предизвикателства, пред които ще се сблъскате.
Започнете набирането рано
И накрая, не забравяйте, че интервюто също е шанс да направите добро впечатление. Запитайте се: Бихте ли работили някъде там, където хората са били откъснати, не са ангажирани или са строго професионални? Не, не бихте, но някои компании все още прожектират този образ по време на процеса на интервю.
Така че, ако някой се бори с казус, предлагайте помощ. Ако тя реагира добре и се подобрява, тя е бърза, нетърпелива обучаваща се и вие сте я направили удобна. И защо да не се забавляваме и да хапнем малко? Отнасяйте се към интервюираните като към хората, а вие като двигател на разговора им давате разрешение да свалят бариерите си и да демонстрират, че биха били добър културен припадък.
Отвъд това има две специфични стратегии, които можете да използвате по време на процеса. Първо се опитвам да свържа кандидатите с колега, с който смятам, че биха се разбирали. Второ, няма заместител на страхотен бонус за подписване (ако бюджетът на компанията ви позволява); тази година купуваме на нашите 12412 членове двупосочен билет навсякъде по света. Можем да сбъркаме с това и да научим едновременно за нашите кандидати, като попитаме къде ще пътуват.
Три заключителни мисли
Ако можете, интервю с партньор. Единият от вас може да си прави бележки, докато другият се фокусира върху въпроси. След това ще имате подробен запис и партньор, с който да калибрирате впечатленията си, и можете да съобщите силните и слабите страни на кандидата със следващия си интервюист, според случая.
Второ, може да е смущаващо да задавате трудни, проникващи въпроси или да проучвате задълбочено по време на въпрос - но трябва да го направите (или да намерите партньор, който ще го направи). Ние сме социализирани да бъдем приветливи, харесващи и флуидни разговарящи. Бъдете наясно с това и контролирайте инстинкта си. Освен това не прекарвайте много време в разговор за себе си или за компанията - трябва да научите за анкетирания. Ако е необходимо, оставете тишината да се случи, докато мислите, и натиснете за отговори, ако не сте удовлетворени. Ако анкетираният се справя добре под натиск, той е силен кандидат. Ако не, избягвайте грешния наем.
И на последно място, доброто интервю означава, че вашата компания ще наеме най-добрия талант, ще спести време за обсъждане и ще насърчи кандидатите да приемат оферти. За вас, интервюиращият, печалбите могат да бъдат по-фини - особено ако новият наем няма да докладва директно за вас. Но ползата все още е налице: При Inflection например няколко служители са известни като изключителни интервюиращи и хората отиват при тези, които са добри интервюиращи за съвет. И това ви дава възможност да установите контакти във вашата компания, плюс това е още един начин да спечелите общата доверие и доверие на вашите връстници - и на шефа си.
