Както всеки мениджър знае: Поставянето на цели на вашия екип често се чувства по-предизвикателно, отколкото би трябвало. В крайна сметка целта е просто изречение или две. Но когато сте мениджър, трябва не само да ги свържете с по-големи цели на компанията, но и да гарантирате, че вашият екип ще бъде достатъчно мотивиран да ги изпълни.
И не, не защото тяхното щастие е ваша собствена цел, а защото мотивираните служители са продуктивни служители. Колкото по-продуктивни са те, толкова по-лесен ще бъде животът ви.
И така, каква е тайната формула за правенето само на това? Всъщност е доста просто - просто попитайте преките си доклади какви са целите им.
Наистина ли! Открих, че много лидери не отделят достатъчно време да питат служителите си какви са техните кариерни цели.
Това е голяма грешка. Тези дискусии не само демонстрират, че всъщност се интересувате от вашия екип и техния успех, но и ще ви дадат ценна информация, която можете да използвате, за да ги водите ефективно. Тъй като всеки път, когато можете да свържете някоя от целите им с отборна цел, вие правите (почти) невъзможно за тях да не давате всичко от себе си.
Например, да кажем, че една от целите на вашия отдел е да управлява 100 клиентски акаунта. Ако управлявате анализатор, който работи зад кулисите, но има стремежи към роля, насочена към клиента, целта ви може да е тя да получи повече възможности за взаимодействие с клиента.
За да й помогнете с това, можете да започнете, като й разрешите да присъства на някои клиентски срещи или да вземе малка роля в презентация. Или, ако тя не е съвсем готова за това, можете да й предложите да присъства на Toastmaster's, за да подобри уменията си за представяне (или, опитайте се да намерите място в бюджета, за да може компанията да я спонсорира). Когато тя придобие увереност, вие ще можете да разтоварите повече задачи с нея и да имате повече време да прекарате за увеличаване на клиентската си база.
Вижте колко добре това работи?
Ето няколко въпроса, които можете да зададете по време на следващия си личен, за да разберете техните амбиции:
- Каква е една кариерна цел, която бихте искали да постигнете тази година?
- Къде бихте искали да сте след една година? Пет години?
- Какво обичате да правите?
- Какво ви мотивира в работата? Какво не те мотивира?
- Какви нови проекти или задачи бихте искали да поемете през следващата година?
- Какво в момента правите за собственото си професионално развитие?
- Как мога да бъда ресурс за вас?
Тъй като провеждате тези разговори, стремете се да бъдете и подкрепящи, но и честни. Например, ако имате неопитен служител, чиято цел е да бъде мениджър след 12 месеца, ще трябва да му предоставите откровена обратна връзка за това, каква е тази вероятност. В същото време бихте могли да работите с него, за да си поставите цели (в области като управление на времето, организация или лидерство), които биха могли да му помогнат да се подготви по-добре за този вид възможности по пътя.
Само една последна забележка: Докато поставяте цели, не забравяйте да имате предвид нивото на уменията на всеки човек, за да можете да осигурите адекватен надзор и коучинг. В крайна сметка вие сте този, който в крайна сметка е отговорен за вашия екип и техния успех (или неуспех), така че ще трябва да сте интелигентни в това, което делегирате (и на кого).
Все пак ползите от привеждане в съответствие на целите на служителите ви със собствените си си заслужават. Когато вашите служители са мотивирани и се представят добре, накрая всички печелят.
