Сезонът за преглед може да бъде стресиращ, независимо на коя страна на масата седите.
Ако сте мениджър, имате много работа, за да подготвите обратна връзка за ефективността на върха на редовната си работа. И вероятно трябва да предоставите тази обратна връзка лице в лице. Разбира се, не е лесно да чуете конструктивна критика, но нейното предаване не е нещо, което хората очакват и двете.
И една от най-трудните ситуации за навигация е искане за повишаване или повишение. Особено ако не го очаквахте. Но поемете дълбоко въздух и не забравяйте, че това е възможност или да покажете на служителите си колко ги цените, или да им помогнете да прераснат в някой, който заслужава това, което искат.
Напред във времето
Бърза бележка: В идеален свят четете тази статия няколко седмици преди да започне официалният процес (и бюджетите се финализират). Но ние не живеем в идеален свят и ако това е така, можете да прескочите до „в момента“.
Прегледайте политиките и процедурите на компанията
Преди да направите нещо друго, уверете се, че сте се запознали с всички политики и процедури на компанията около прегледи, компенсации и промоция. Познаването на основите не само ще гарантира, че ще давате на своите служители продуктивен преглед, но също така ще улесни обработката на всички заявки, които се появяват. Ако не сте сигурни дали тази информация съществува или къде живее, потърсете и попитайте.
Оценете служителите и екипа си
„Никой мениджър не трябва да се подлага на нито един преглед, който да крие това, а не само за целите на повишаването“, казва Карън Дилън, бивш редактор на Harvard Business Review и автор на Ръководството на HBR за Office Politics .
От страна на обезщетението, разгледайте всички вътрешни данни, които имате за лентите за заплащане и вижте къде попадат преките ви отчети. Има ли външни хора? Има ли нови попълнения в екипа, изкривили дистрибуцията? Имайки предвид всички неща, това добро място ли е това служител?
От страна на промоцията, помислете как вашият служител се справя във всяка област на отговорност за собствената си роля и дали представянето им надхвърля обхвата, че би отговарял на изискванията за по-висша роля, ако има такава. Направете своите първоначални препоръки въз основа на този анализ.
Надеждата е, че вече сте осигурили рейзове и промоции за онези, които отговарят на условията и заслужават, когато влезете в стаята за вашите срещи. Можете да помогнете за предотвратяване на проблеми, като вършите тази работа старателно и обмислено преди време. Но имайте предвид, че колкото и добре да се подготвите, е невъзможно да избегнете изненади.
Задайте очакванията
Няма ли бюджет? Има ли някой от вашия екип по-нисък? Знаете ли, че някой разчита на повишение или повишение, което просто не се случва. Можете да избегнете много драма и напрежение, като проведете този тежък разговор преди официалния преглед.
Ще сложа акцент върху „трудното“, защото казвайки на някого, че ще трябва да изчака това, което искат, никога няма да бъде забавно да се обсъжда.
Можете да започнете, като кажете нещо по този начин: „Знам, че се срещаме следващата сряда, за да обсъдим представянето ви през последната година. Знам също, че може да очаквате повишение. Тъй като искам това да е продуктивен разговор, исках да ви уведомя, че в момента не отговаряте на условията, защото. Знам, че това е трудно да се чуе. Но аз съм на ваша страна и аз съм ваш защитник тук, така че нека използваме нашето време следващата седмица, за да обсъдим как можем да гарантираме, че имате право и всички други начини, по които можете да растете междувременно. "
Спойлер: Лицето няма да му е приятно да чуе това. Това е добре. Ключът в момента е да признаете, че са разочаровани и да изчакате, докато официалният ви разговор се задълбочи в обратната връзка.
В момента
Потвърдете искането
Факт: Да поискате повишение или повишение е стресиращо и емоционално. Ако някога сте правили това (и се надявам да имате!), Знаете това. Затова първа стъпка е да се уверите, че вашият директен отчет знае, че сте ги чули, като потвърдите заявката.
Опитвам:
- "Благодаря ви, че ми обърнахте внимание."
- "Чух те и …"
Попитайте за повече информация
„Вашата работа като мениджър не е да имате отговор точно тогава“, казва Шанън Фицджералд, директор по човешките ресурси в The Muse. „Това е да слушате и да събирате информация“, добавя тя. Пита се защо се чувстват по този начин и копаят, преди да отговорят. "
Не само ще трябва да разберете разсъжденията на служителя си, за да вземете информирано решение и може би да направите дело на HR и по-високите си прозорци, но и ще можете да разберете дали има други проблеми, които трябва да разрешите - като несъответстващи очаквания за ролята.
Опитвам:
- „Имали ли сте нещо против?“
- "Кажи ми защо се чувстваш така."
- „Какво смятате, че е подходяща гама?“
Задайте план и реалистична времева рамка за отговор
Така че сте се уверили, че вашият служител чувства, че молбата им е била изслушана и е събрала информация за това какво искат и защо смятат, че е подходящо.
Сега „ключовият момент никога не е да вземете решение в момента на отправяне на искане за повишаване“, казва Дик Гроте, основател и президент на Grote Consulting, където е специализиран в управлението на резултатите. Всеки отговор да или не, даден в рамките на минути, „изчезва като лекомислен“, добавя той и поставя лош прецедент. Вместо това, уведомете служителя си, че кога трябва да очакват да чуят от вас за това. И бъдете реалисти.
Опитвам:
- "Ще помисля за това и ще говорим отново."
- "Нека да разгледам това и да се свържа с вас."
- "Иска ми се да се свържа с вас по-рано, но може да отнеме три седмици."
Дръжте думата си
„Каквото и да кажете на служителя, трябва да спазвате думата си“, казва Дилън. Тук може да е изкушаващо да бъдете оптимисти, но помислете за стъпките, които ще трябва да предприемете, и бъдете честни за това колко време ще отнеме, преди да можете да продължите. Това отива много по-далеч от фалшивата надежда.
Така че, ако кажете на директния си доклад, ще се свържете с тях след две седмици, уверете се, че го направите. Не позволявайте на какъвто и да е маркер, който сте задали, без да го обсъждате.
И „със сигурност не чакайте, докато човекът го изведе отново“, казва Гроте.
След молбата
Напиши си домашното
Сега е време да влезете в реално. Проверете първоначалната си оценка, проверете точките, които вашият служител е извел, преценете всички факти или постижения, които са споделили, че може би не сте обмисляли, погледнете още веднъж тяхното представяне със свежи очи и помислете за последици от това решение, когато става въпрос за останалата част от вашия екип.
Ако управлявате няколко души, може да искате да изчакате, докато приключите всичките си отзиви, за да се справите с това. По този начин можете да оцените всички искания (ако получите повече от едно), да потърсите насоки от собствения си шеф по всички тях наведнъж, да стигнете до последователни решения, които имат смисъл в контекста, и да подготвите най-добрата стратегия, за да направите случая за един или повече от отчетите ви.
Направете случая (ако е гарантирано)
Ако сте стигнали до извода, че вашият служител е прав, време е да отидете на бат. Тъй като е малко вероятно сами да се обадите, трябва да разберете кого най-много трябва да убедите, за да се случи това. И след това се опитайте да бъдете максимално убеждаващи.
„Този мениджър трябва да има наистина добра обосновка, като цитира измерими резултати и въздействие върху организацията“, казва Реджина Моравек, сътрудник на The Muse, който прекара 15 години в HR. Затова носете числата, но не забравяйте и качествената информация. Например, подчертайте определени умения, които са безценни или разрушават някои цитати от клиенти или клиенти или кой да е от значение, за да демонстрирате какво означава този човек за компанията.
Опитвам:
- „Тази година не изпращаме съобщението, което искаме да изпратим с х% рейз.“
- „Наистина чувствам, че беше такава звезда. Не искаме да рискуваме да го загубим. "
- „Ако напуснем, няма да можем да ги заменим за никъде близо до текущото им ниво на заплата или умения.“
- „Има определени умения, образователно ниво, които са важни за нашия бизнес.“
- "Ако напусне и работата е свободна, това ще струва на компанията толкова много."
Когато се върнете при служителя
Предайте добри новини
Най-добрият резултат очевидно е получаването и възможността да предадете добри новини.
Не забравяйте, че това е „също много важен момент да предадете на служителя колко са ценени“, казва Моравек. Срещата е толкова „да накарате служителя да почувства, че е важна част от операцията“, колкото и за сумата в долара или новото заглавие, което според нея може да се чувства куха. Но ако добавите „ние те ценим, вие сте имали огромно влияние върху организацията“, казва тя, служителят е по-вероятно да бъде „мотивиран да продължи да върши страхотна работа“.
И ако предоставяте новини за промоция, „Винаги обичам да казвам на хората, че сега основната линия се увеличава“, казва Дилън. „Разбрахте и съм развълнуван за вас. Но сега започвате от това ниво. Това не е награда, за да се изправите отново. “
Опитвам:
- „Имам добри новини за вас. Разгледах молбата ви за повишение, като се замислих, направих някои изследвания и ми се струва, че увеличението на заплатата е подходящо. "
- „Помислих за молбата, която отправихте за преразглеждане на обезщетението. След като направих проучването си, реших, че е в ред промяна на обезщетението. "
Предайте лоши новини на силен изпълнител
Понякога, колкото и заслужено да вярвате, че е повишение или повишение, няма да можете да го одобрите.
Помнете обаче, че „растежът може да означава много различни неща, а не само пари“, казва Фицджералд. И вижте какво още можете да предложите. Това може да е спот бонус, водеща роля за нов проект, шанс за развитие на умения или натрупване на опит в област на интерес, допълнително време за ваканция или друго творческо решение. Най-добрият вариант ще бъде съобразен с конкретния човек.
„Като мениджър е важно да разпознаете арсенала от инструменти за поддържане на щастието на служителите. Много неща са под ваш контрол “, добавя тя, включително създавайки положителна среда и давайки шанс на хората да се развиват. „Повишението е един много важен символ“, но също така е важно да кажете на служителите, че ги цените и да демонстрирате толкова по начини, които надхвърлят парите и титлите.
И се уверете, че е ясно, че това, че в този момент отговорът е не, не означава, че винаги ще бъде не. Можете да се ангажирате да преразгледате темата отново след три или шест месеца.
Ако вярвате в потенциала на този служител във фирмата, споделете това. „Условията на компанията / индустрията / конкуренцията в момента са такива, че ние не сме в състояние да го направим“, казва Гроте. Признайте, че не е това, което искаха да чуят: „Знам, че със сигурност сте разочаровани. Бих бил. ”Но след това добавете:„ Но искам да ви кажа нещо. Мисля, че тук имате много светло бъдеще. "
Опитвам:
- „За съжаление компанията не е в състояние да увеличи, но бих искал да ви дам тези други възможности.“
- „Знам, че се интересувате и от този вид работа, така че нека променим малко работата си.“
- „Двамата с теб ще работим заедно тази година, за да се уверим, че профилът ви е повишен.“
- „Ангажиран съм да ти дам възможности да блеснеш.“
- „Оценявам, че ми обърнете внимание на това. Ще бъда по-наясно, когато се появят възможности за повишаване, че вие ще бъдете считан за кандидат. "
Предайте лоши новини на слаб изпълнител
Ако вашият пряк доклад „няма представа, че не са служители на звездата“, казва Дилън, това трябва да е „улика, че не общувате ефективно с човека“.
„Това е вашата възможност да бъдете справедливи към тях“, добавя тя. Освен това, ваша отговорност като мениджър е да започнете разговор, за да се опитате да затворите празнината. Споделете в кои области са слаби или в какво сте разочаровани и им кажете какво бихте очаквали и искате да видите, за да имате различен разговор следващия път.
Дайте конкретни примери, за да сте сигурни, че служителят разбира проблемите и има здраво разбиране как да се подобри. И планирайте точките си предварително, тъй като не е лесно да дадете на някого обратна връзка, която може да е болезнена да чуете, но няма да им правите никакви услуги, ако направите вафли и не успеете да съобщите как могат да я поправят.
Опитвам:
- „Това са области, върху които трябва да работите.“
- „Ето целите, към които искам да работите, през следващите шест месеца.“
- "На ваше положение, очаквам …"
Като мениджър може да не гледате с нетърпение да разглеждате сезона като най-важния момент на вашата година, но не забравяйте, че той може да настрои вашия екип на правилния път. А да стигнете хората до правилния път означава, че е много по-вероятно да уцелите целите си и да успеете в собствената си роля.
