Така че току-що завършихте седмица за интервюиране на кандидати за откриване във вашия отдел, а в петък следобед се събирате отново с останалата комисия за интервю, за да размените бележки. Добрата новина е, че има ясен преден състезател и всички сте развълнувани да направите този човек предложение.
Лошото? Имаше няколко други кандидати, които харесвахте, но които не бяха съвсем подходящите. И следващата седмица ще трябва и двамата да ги пуснете внимателно и да посочите молбите си „Можете ли да ми дадете отзиви защо не съм получил работата?“.
Ако се страхувате от тази стъпка в процеса, не сте сами. Много интервюиращи не харесват или просто не знаят как да предават новините, така че те използват общо писмо с формуляр и след това отиват по радиото безшумно.
Но по-добър ход е да подходите към този процес с такт, изящество и професионализъм. Отвъд това, че просто е хубавото нещо, което трябва да направите, никога не знаете дали тези кандидати (или техните контакти) може да са подходящо за вашия екип в бъдеще.
Може да отнеме малко подготовка и практика, но като включите следните корекции в процеса на интервю, ще бъдете по-добре подготвени да се справите с тези разговори.
Бъдете бързи
Помислете за вашите собствени дни за търсене на работа: Вероятно сте имали поне едно много положително интервю, завършило с опустошително отхвърляне. Въпросът номер едно, минаващ през мозъка ви, вероятно беше „Защо?“ И тогава, когато поискахте обратна връзка, трябваше да изчакате седмици, докато получите много стандартен и репетиран отговор.
Това, което интервюиращите не осъзнават, е, че правейки това, те могат да загубят от потенциален бъдещ кандидат. Ако наистина сте смятали, че кандидатът е страхотен, тогава говорете! (И бързо.) Не забравяйте, че интервюто също е било шанс хората да се запознаят с вашата компания и ако вашият подгласник не е лекуван с любезност на бърз и пряк отговор, тогава той или тя дори няма да се притеснява да се прилага отново, когато възникне друга възможност.
Посочете критериите си за избор
Въпреки че в длъжностната характеристика може да има дълъг списък от желани преживявания и умения, вероятно вярвате, че само пет или повече от тези неща са критични (включително онези, които са важни, но може да не са „умение“, като например културно приспособяване). Вижте дали можете да поставите тези неща на хартия и да ги класирате от най-важните до най-важните. (В бъдещи интервюта наистина е полезно да напишете тези критерии предварително и да следите как всеки кандидат се подрежда във времето.)
След това, докато планирате отзивите си към кандидатите, използвайте ги като свое ръководство. Например, ако вашият основен критерий за работата е пряк опит в създаването на планове в социалните медии, а кандидатът е имал опит с четирите други критерия, но не и най-важният, това е обяснимо обяснение. След това можете да кажете на този кандидат, че макар опитът му в другите области да е голям, той или тя трябва да се опита да работи по някои проекти за управление на социалните медии, за да бъде по-подходящ за подобни позиции. Сега, не е ли по-добро от „Наборът от умения на друг кандидат отговаря на нашите нужди по-тясно?
Не е много сигурно как кандидат се подрежда по критериите? Това може да означава, че интервюиращият не ви е дал достатъчно информация. Честно е да кажете на кандидата това; наистина ви хареса интервюто и автобиографията му изглеждаше страхотно, но просто не сте получили достатъчно подробности, за да ви уверите, че може да свърши работата.
Поддържайте връзка и го означавайте
Ако наистина сте харесали кандидата - може би той е страхотен, но не отговаря напълно на критериите за работата, или тя ще бъде идеалното място за друга роля, която не е налична в момента - тогава кажете точно на кандидата че. След това покажете, че имате предвид това, като поддържате връзка. Изпратете това лице на LinkedIn заявка, поканете го или я на събитие в мрежа и обещайте да го уведомите, ако има друг отвор, който би бил по-подходящ. Никога не знаете кога времето ще е точно и в този момент вече ще имате установена връзка.
