Не е тайна защо все повече компании обгръщат виртуалната среда. Спестяването на разходи от режийни разходи е впечатляващо, като проучване на университета в Станфорд установява, че работодателите биха могли да спестят до 2000 долара на служител, само ако ги оставят да работят от вкъщи. По-неосезаемо гъвкавото работно време също може да помогне за ангажирането, тъй като двама от петима работещи възрастни биха били готови да намалят заплатите, ако това означава, че техният работодател ще осигури по-гъвкави възможности за време.
Що се отнася до привличането на най-добрите и най-ярките, компаниите биха могли да се справят по-лошо, отколкото да наемат виртуална работна сила. Проблемът обаче е, когато работодателите приемат, че наемането на голям виртуален работник е точно като наемането на суперзвезда в офиса. Много набиращи и наемащи мениджъри просто поставят стратегии за стари училища във виртуалното търсене на служители - и не е изненадващо, че това не винаги работи най-добре.
Време е да спрете да се опитвате да поставите квадратно колче в кръгла дупка - и започнете да приспособявате усилията си за набиране на персонал към реалните нужди, изисквани от виртуална работна сила. За да научите повече, помислете за тези три огромни грешки, когато наемате отдалечени служители.
Грешка №1: Няма контакт лице в лице
Наемането на виртуален талант означава да изхвърлите всичко, което знаете за невербалната комуникация и езика на тялото, нали? В края на краищата, не е така, че кандидатът ви някога ще седи от бюрото ви в интервю, приказва се или не успява да установи контакт с очите.
Тази перспектива не би могла да бъде по-далеч от истината и това е причината много работодатели и служители от професионалистите да се наемат погрешно. Всъщност, когато наемете виртуален кандидат, придобиването на лично и лично чувство за участващия талант може да бъде дори по-важно от всякога. Трябва да се доверите на новите наеми, за да бъдете мотивирани, продуктивни, квалифицирани и способни да свършите работата. И въпреки че това може да ви изненада, те също трябва да се впишат във фирмената култура, така че по-вероятно е усилията им да добавят положително към вашата организация. Всичко това изисква по-лично докосване от стандартното телефонно интервю или няколко разменяни имейла.
Вместо това използвайте видео интервюта и други технологии, за да се свържете и наистина да усетите личност, страст и културно приспособяване. Има няколко начина да направите това. Най-доброто е да правите видео интервюта на живо, където всъщност трябва да говорите лице в лице със събеседника си, но ако по някаква причина, която не е осъществима, можете също така да накарате кандидатите да записват видео отговори на списък с въпроси, които им изпращате,
Грешка №2: Задаване на грешни въпроси за интервю
Виртуалните кандидати трябва да имат различни атрибути и силни страни от таланта в офиса. Кандидат с високо ниво на умения, но ниско ниво на самонасочване може да се окаже добре, ако той е в кабината надолу по залата и работи в тясно сътрудничество с други членове на екипа, за да го следи. Но ако този кандидат се намира в цялата страна, а не в офиса, вашият наем на всички звезди може бързо да се превърне в пич.
Ето защо е важно да задавате правилните въпроси по време на видео интервюто. Задавайте поведенчески въпроси, за да определите не само нивата на умения на кандидатите, но и техните организационни умения, кариерна страст и самонасочване. Помолете кандидатите да обяснят сценарии, в които са работили независимо и са управлявали собственото си време. Потърсете повече от консервирани отговори и потърсете конкретни примери за организационни умения и вътрешна мотивация. Въпреки това не се фокусирайте изцяло върху производителността върху изключването на всичко останало; също така е важно да се уверите, че вашите най-добрите кандидати могат да работят като ценен член на вашия екип. В тази бележка:
Грешка №3: Пропускане на оценките на уменията
Когато наемате талант в офиса си, можете да си позволите да излезете на крайник и да наемете някой, който е перфектна културна форма, но може би няма всички специфични умения, от които се нуждаете. В офис обстановката е много по-лесно да закачите тези талантливи кандидати с възможности за борд, обучение и менторство, за да ги увеличите. Можете да наблюдавате как правилния кандидат се разраства от не съвсем съвършен в човек, без когото вашата компания не би могла да живее.
Това е възможно и във виртуална среда, но менторството в държави и континенти е много по-трудно постижимо. Вместо това може да искате да потърсите някой, който вече притежава повечето, ако не и всички основни умения, необходими за отлично изпълнение на позицията. Това означава да включвате оценки на уменията и дори опити за таланти в процеса на интервю, за да сте сигурни, че получавате правилните хора.
Преди да наемете нови членове на екипа, помислете дали да им предоставите тест, свързан с уменията, или дори да ги вземете в компанията на пробна основа. Например, дайте на кандидат за тежка комуникационна работа писмен тест или поощрете ИТ суперзвезда да извърши проект на свободна практика за вашата компания. Тези оценки на уменията могат да ви спестят много главоболия надолу, като докажете без съмнение, че вашият кандидат за всички звезди има необходимите умения и талант, за да успее.
Наемането на виртуален талант е съвсем нова граница, но ако искате да получите най-доброто и ярко за вашата компания, трябва да избягвате клопките на тази нова виртуална реалност. Чрез заобикаляне на тези три огромни грешки е възможно да се наемат най-добрите виртуални служители.
Какви са някои големи грешки във виртуалното наемане, които избягвате? Как? Споделете в коментарите!
