Призракът около динамиката на работното място на поколенията изглежда се е засилил от късно. Списание TIME пусна провокативна и противоречива статия в края на май, наричайки Millenials „мързеливи, озаглавени нарцисисти.“ Миналата година The New York Times публикува скъпоценност, наречен „The Go-Nowhere Generation“. организации с най-новата стратегия „да ги дадем на текст” всеки друг на срещи или да дадем стратегия „да дадем на всички”. В края на краищата, 85-милионната силна революция за работна сила на Gen-Y е в разгара си (здравей, аз!), И работодателите правят забележка.
Въпреки че милиони от нас, родени между 1982 и 2000 г., проникват в глобалната работна сила, има нещо в много от тези статии, което не е свързано съвсем правилно. Много от Gen-Yers, включително и аз, четат статии за нас и се озовават да казват неща като „Е, може би“ или „Това всъщност не пасва“. Това е странно чувство. Сякаш тези медийни гласове ни казват, че лицето, което виждаме в огледалото, не е лицето, което трябва да виждаме (те също настояват, че като Gen-Yers, ние трябва да бъдем обсесивно да се взираме в огледалото за много, много по-дълго).
Много, с които съм говорил - включително приятели от Gen-Y, бумери, ген-Xers и себе си (винаги е неудобно, когато ме хванат да правя това) - предпочитат по-нюансиран подход към главоблъсканицата на поколението на работното място - нещо като скорошна статия в LinkedIn от автора на „ Дай и вземи“, Адам Грант, предлага. В него Грант подчертава трудността да се направят стабилни изводи за всяка генерационна група, като казва: „Честно казано, трудно е да се правят каквито и да било валидни, надеждни изявления за това, което имат милиони хора, които са се родили през същите две десетилетия“. В цялата статия Грант предлага противоречиви констатации за характеристиките на поколенията и стига до извода, че „когато става въпрос за поколенията, може да искаме да спрем да правим планини от молища“.
Интересното е, че въпреки че Грант поставя под въпрос валидността на общите генерални заключения, той признава, че експертите са съгласни по важността на различията на работното място в зависимост от възрастта . По-младите хора са склонни да бъдат по-нарцистични от по-възрастните си колеги. И както подсказва прилагателното им, младите работници също са склонни да бъдат по-несигурни и сурови. Това, казва Грант, е вярно за всяко поколение.
Имайки предвид тази възрастова рамка, влязох в базата от знания за ангажираността на служителите си, обсъдих с клиенти и анкетирах Gen-Y приятели и колеги относно това, което наистина има значение за тях на работното място. По-конкретно, попитах ги: Кои са три прости и изпълними неща, които мениджърите на служителите в Gen-Y (четете: млади) могат да направят утре, което би допринесло най-много за нашето чувство за мотивация? Както се надявах, резултатите са изненадващо прости.
1. Започнете следващата си среща с регистрация без работа
Например, кажете: „Преди да започнем днес, искам да обиколя стаята и бързо да чуя най-запомнящия се момент на всеки от този уикенд“. Много млади хора искат да бъдат разглеждани като нещо повече от просто зъбчатка в колело (между другото това не е характерно за младите служители). Те обичат да бъдат признати за човешки същества, както и да виждат вас, техния шеф, също като човек. Правенето на нещо подобно породи откритост и лоялност.
2. Предизвикайте ги да се разтягат по проект, по който работят
Кажете им, че знаете, че могат да добавят допълнителна стойност. Младите служители имат енергия и често търсят възможност да се изтласкат и да растат. Дайте им разрешение за това - всъщност покажете им, че очаквате от тях.
3. Изразете истинска признателност за нещо просто и очевидно, което са постигнали
Това също надхвърля възрастта, но със сигурност може да носи допълнителна тежест и при млади служители, които търсят да потвърдят, че дават смислен и забелязан принос за своя екип. Като мениджъри, ние често се гордеем с това, че сме критични анализатори и се вмъкваме в капана на постоянното посочване на проблемните области на нашите служители, докато не признаваме напредъка, който постигат. Има множество изследвания за положителните предимства на оценяващите екипи - не пропускайте тази възможност да ги възползвате и да накарате младите си служители да се чувстват, че имат значение.
На всички вас, мениджъри, позволете ми да ви подкрепя да се опитате да приложите тези прости действия утре към вашия екип. Вашите служители на Gen-Y със сигурност ще го оценят и аз имам представа, че някои от по-възрастните ви служители също.
