Когато бях търсещ работа, се страхувах от интервюта. Мразех въпросите за триковете, размишляващите и най-вече въпросите, които очаквах, но все още не успях да разбера как да отговоря („Коя е най-голямата ти слабост?“ Беше смъртта на мен.)
Но когато станах мениджър и трябваше да интервюирам хора за моя екип, открих, че задавам същите трудни и неефективни въпроси - защото това е всичко, което знаех. И това направи моите решения за наемане доста трудни; в крайна сметка казах и направих, нямах представа дали всеки кандидат е подходящ за ролята или не.
Ако сте интервюиращ за първи път, не го крийте само. След като знаете правилните въпроси, които можете да зададете, ще можете да прецените дали кандидатът ще бъде добро допълнение към вашия екип. И това не само ще ви спести от скъпите грешки при наемането, но и ще ви помогне да наберете най-добрите от най-добрите.
И така, научете се на моите грешки: Ето три вида въпроси, които използвах, и как се научих да ги превръщам в нещо много по-ефективно.
1. Въпроси, на които вече знаете отговорите
Когато започнах първата си корпоративна работа, отделът по човешки ресурси предостави ръководство за интервю, което малко, добре, липсваше. Всъщност единствените инструкции, които предоставяше, бяха да помоли кандидата да опише своя професионален опит работа по работа. След това ми предложи да попитам кандидатите за техния образователен опит - училището, което посещаваха, часовете, които те взеха, и основните специалности, за които са решили.
В крайна сметка ръководството ми позволи да чуя кандидати да повтарят информацията, която вече държах в ръцете си - тяхната автобиография. И ако вече знаех за техния произход, защо щях да прекарам това ценно 30-минутно интервю, като ги накарах да ми го повтарят, когато имах възможност да задълбавам в толкова повече?
Разбира се, ако има дупки в автобиографията на кандидата, за която имам въпроси (като пропуск в работната история или неясна точка на куршума), питам. Но след като отговорят на тези няколко въпроса, преминавам към въпроси, които ще дадат възможност на кандидата да се запознае с точките, които са изброени, като „От конкретните проекти, които споменахте, които допринесоха най-много за вашето професионално развитие, и Как? “или„ С какво се борехте най-много, когато, както изброихте тук, трябваше да работите между отдели с екипите по финанси и маркетинг? “
Това ще ви предостави информация, която не може да бъде класифицирана в кратки, кратки точки на куршуми - и ще ви помогне по-успешно да прогнозирате как ще се справи потенциалният наем във вашия екип.
2. Произволни въпроси за оценка на личността
В първата си работа за стартиране, моят мениджърски екип и аз исках да се уверим, че всеки нов наем се „съвпада“ с останалия екип. И така, измислихме това, което според нас бяха въпроси, които биха ни помогнали да преценим личността на всеки кандидат: Помислете „Кой е любимият ви цвят?“ И „Ако можете да бъдете всяко животно, какво би било?“
Е, не бяха необходими много интервюта, за да разберем, че тази стратегия всъщност не дава полезна представа за личността на кандидата - защото през повечето време бяхме посрещнати с колебливо: „Хм, зелено?“
Първо, важно е да осъзнаете, че личността на кандидата ще свети въпреки това, без значение какъв въпрос задавате. От кандидат, който намесва въпроси и превръща интервюто в разговор, към онзи, който обмисля задълбочено въпрос, преди мислено да отговори на него, ако просто обърнете внимание, можете да научите много.
Но ако искате да копаете още по-надълбоко, опитайте да посочите някои насочени въпроси относно специфичните черти на личността, които търсите. Ако искате служители, които са спонтанни и тръгват с потока, опитайте да попитате „Кажете ми за време, когато вашият шеф или клиент смени проект, когато вече сте били на половината път. Какво направи?"
От този отговор ще прецените както личността, така и работната етика - и това е много по-ценно от любимия цвят.
3. Въпроси, които не предоставят необходимата ви информация
След години като интервюиран, почувствах прилив на сила да бъда от другата страна на масата и това направи много изкушаващо да задавам подобни на гатанка въпроси (напр. „Колко тенис топки можете да впишете в лимузина? ”), За да хванете заявителя нащрек, вместо да изискате консервирани репетирани отговори.
Разбира се, трябва да видя колко добре мислят моите кандидати на крака, но това всъщност не ми помогна да преценя дали имат уменията и способностите, необходими за работата - особено когато не се наемах за длъжност, която изисква такъв вид на аналитичната мисъл.
Други компании също са установили, че тези скандални монтажисти за стартиране не винаги са полезни при интервюта. Lazslo Bock, старши вицепрезидент по човешки операции в Google, наскоро призна, че той намира, че brainteasers е пълна загуба на време, въз основа на проучване, което компанията направи на наемане на практики. "Те не предричат нищо", каза той. „Те служат основно за това, че интервюиращият да се чувства умен.“
Вместо това той предлага да използва структурирано поведенческо интервю, използвайки едни и същи въпроси, за да оцени всеки кандидат. За да създам тази последователна рубрика, един от най-полезните съвети, които научих, е първо да определям специфичните умения, които търсех в кандидат - след това да поставям въпроси около тези умения.
Например сътрудниците по обслужване на клиенти трябва да обичат да говорят с хората, да могат да останат спокойни по време на стресови ситуации и да знаят как да решават проблемите творчески. Така че, съставете списък с въпроси, които ще покажат техния опит (или липсата му): „Опишете ситуация, когато трябваше да се справите с някой, който не е съгласен с вас“, „Разкажете ми за време, когато не сте имали отговор на вас нужен и не можах да намеря вашия мениджър - какво направихте? “или„ Как давате приоритет, когато жонглирате множество клиенти и срокове? “
Тези въпроси не само ще ви помогнат наистина да определите дали човекът ще може да изпълнява задълженията на работата, но тъй като ще зададете на всеки кандидат един и същ набор от въпроси, ще можете по-лесно да сравнявате отговорите.
Разбира се, стратегиите за интервюиране биха могли да продължат за стотици страници, но ключовото поведение е следното: Определете какво точно искате от служителя, след което задавайте въпроси, които всъщност ще ви помогнат да прецените тези неща. Ще имате много по-лесно време да определите задължително наетите си служители, когато не се опитвате да дешифрирате изчисленията за тенис топка и значението на синия цвят.
