Чували ли сте някога вашите служители да казват, че биха искали да поемат собствеността върху работата си, но чувстват, че нямат такава сила? Чувствате ли се разочарован от нежеланието на вашия екип да поеме отговорност или да взема бързи решения?
Ако е така, не сте сами. Културата на личната отчетност, при която служителите притежават свободата да взимат подходящи решения и смелостта да поемат собствеността, е единствената най-мощна, най-желана и най-малко разбирана характеристика на успешна работна среда.
Факт е, че отчетността е нещо, което често се опитваме да възложим, но това не е процес или инструмент. Не можеш да накараш някого да бъде отговорен - точно както не можеш да направиш някой по-забавен или по-добър в математиката. Но това, което можете да направите, е да задържите служителите си в състояние да успеят и да им дадете необходимите инструменти, за да изпълнят това, което са им зададени. Когато направите това, те естествено ще развият манталитет на собственост, който е от полза за тях и организацията като цяло.
Ето три начина да вдъхновите лична отговорност сред вашия екип.
Учете се от децата
Можете ли да си представите училище, в което децата са достатъчно отговорни, за да направят всички правила? Те могат да избират какво да учат, кога учат и за колко време и да вземат всички решения, които засягат училището им. Представяте ли хаос? Безплатното училище в Бруклин в Бруклин, Ню Йорк е създадено на този демократичен принцип - и работи.
Как училището постигна толкова високо ниво на лична отчетност? Той провежда задължителни седмични събирания, наречени Демократична среща, където студентите поставят предизвикателства, предлагат нови правила и определят политики. Всички гласове могат да бъдат чути и всички да се броят еднакво - най-малките деца имат глас, равен на служителите. Както се оказва, когато учениците знаят, че техните гласове имат пряко влияние върху училището, те започват да усещат, че успехът на организацията също е техен собствен успех.
За да преведете този модел на работното място, поискайте отзиви и принос на служителите за проекти и цели на екипа. Насърчете техните мнения относно важни решения, засягащи компанията. Дайте на служителите си глас, така че всички да споделят контекста, че могат да допринесат за успеха на екипа. Разбира се, няма да можете да действате по мнението на всеки всеки път, но когато хората почувстват, че са чути, това ще извърви дълъг път към обогатяване на отношенията, за насърчаване на сътрудничеството и засилване на ангажираността.
Делегирайте правилния път
Често служителите не взимат решения или не поемат собственост върху работата, защото не са съвсем сигурни дали трябва. Чувстват се, че трябва да се свържат с вас - или се страхуват да вземат решение, с което няма да се съгласите.
Можете да разрешите този проблем, като се уверите, че делегирате ефективно. Делегирането е нещо повече от възлагане на проекти - става въпрос за ясното съобщаване на мястото на вземане на решения и позволяване на вашите служители да могат да поемат отговорност за своите резултати.
В Fierce използваме аналогията на дърво за решения. Когато работи върху задача или проект, на някой може да бъде възложена отговорност на четири различни нива: корен, багажник, клон и лист. Всяко ниво има ясно определение какво се очаква от тях за този проект и как да взаимодейства с вас, лидерът, относно вземането на решения. Например, някой, който взема решение за листове, не трябва да се свързва с никого преди да предприеме действия, докато решението на багажника позволява на служителите да вземат решението, стига да проверят с лидера, преди да продължат напред.
Този тип делегиране не е за слабо сърце. Това изисква много време и енергия от ваша страна, за да съобщите вашите очаквания на тези около вас. Но в крайна сметка това ще даде среда на собственост, която не е парализирана от страх.
Имайте план
По подобен начин насърчаването на отговорна култура означава, че всеки има ясно разбиране за ключовите цели. И това не означава непременно, че трябва да си поставите тези цели - да привлечете служителите си в процеса. Задайте пътна карта за вашия екип като цяло, след което попитайте всеки член на екипа: „Какви според вас трябва да бъдат целите на представянето ви през това тримесечие, за да постигнете целите на нашия екип?“ И „Какви резултати ще постигнете през следващите три месеца и как ще знам ли, че ще свършат? "
Подравнете своя екип по визия за това къде отива компанията и екипът и се уверете, че всеки служител вижда къде се вписва в снимката. Служителите няма да се чувстват принудени да постигнат нещо, освен ако не са емоционално ангажирани.
И там идва вашата собствена отчетност. Като лидер трябва да сте сигурни, че вашите служители са инвестирани в това, което правят и ангажирани с по-широките цели на екипа. Ако направите всичко по силите си, за да задържите служителите си да успеят и да се развиват, може да се изненадате от постигнатото от тях.
