Преглеждайки старите статии на другия ден, намерих една от 1987 г., която обсъждаше „футуристи“, които предвиждаха, наред с други неща, че телекомуникацията някой ден ще има голямо влияние върху работната сила.
След поредица от зачерквания - включително летящи коли, подводни градове и хапчета с хапчета - се чуваше, че футуристите имат това право. В годините след това прогнозиране работодателите и служителите са предприели далекосъобщения по-далеч, отколкото футуристите можеха да си представят.
Всъщност много предприятия днес са напълно изоставили идеята за офис седалище и не планират да се връщат. Има все по-голям брой компании без офис и за мнозина те са идеалното място за работа.
В тази нова работна среда, доверието, овластяването и резултатите, базирани на резултатите са новите ключови думи. Така че, ако вашата компания планира да използва същите техники за наемане, каквито сте имали в миналото за конвенционалните служители, помислете отново. Наемането от разстояние означава търсене на нов набор от способности за нов начин на работа.
За да научим повече за тази промяна, разговаряхме с редица ръководители за това, което компаниите търсят във виртуалните служители - и как можете да използвате тези вътрешни стратегии, за да сте сигурни, че наемате най-добрите отдалечени работници.
1. Определете съществените
През последните няколко години Центърът за усъвършенствани изследвания на човешките ресурси в Университета Корнел проведе проучвания с девет компании Fortune 500, включително IBM, Citigroup, General Mills и Cisco Systems, където средно над 50% от служителите работят отдалечено.
Характеристиките, определени като най-важни за работата на телекомуникаторите, са последователни в цялата област: Служителите трябва да бъдат самомотивирани и самодисциплинирани, ефективни комуникатори, ориентирани към резултатите, находчиви и технологични.
Тези характеристики може да изглеждат основни, но ако служителите, работещи от дома, не ги имат, потенциалното въздействие върху сътрудничеството, културата и производителността е огромно. (Помислете само: Когато Skype на Кейти се покаже зает, наистина ли се среща с ключов разработчик или се гушка пред огъня със златната си лаборатория?)
Докато преглеждате мотивационното писмо на кандидата, има няколко начина за незабавно идентифициране на тези съществени черти. Заявителят пише ли артикулирано? Фокусира ли се върху мисията на компанията, какво изисква позицията и вашите болкови точки? Кандидатите, които могат да надхвърлят това, от което се нуждаят, в дадена работа и покажат, че разбират от какво се нуждае работодателят, вероятно ще поемат по-голяма отговорност за своята работа.
2. Открийте намеренията на кандидатите
Джеймс Перли, партньор в Perly Fullerton, консултантска фирма, която работи с технологични и цифрови медийни компании в Канада, е стара ръка, когато става въпрос за работа с виртуални служители.
„Започнах да намирам наистина квалифицирани специалисти, които бяха уморени от състезанието с плъхове и много се радваха, че работят от вкъщи“, споделя Перли. И това е общо качество, което той намира в най-добрите отдалечени служители: Те търсят по-добър баланс между професионален и личен живот и са готови да положат допълнителни усилия в работата, ако това означава, че могат да работят от дома.
Определянето на това дали кандидатите имат този двигател означава да стигнем до корена на причината, поради която искат да работят отдалечено - така че, възможно най-скоро в процеса на интервю, не забравяйте да попитате: „Защо искате да работите от вкъщи?“
"Най-добрите хора обикновено имат семейство и искат да прекарат време с децата си и да постигнат такъв баланс", обяснява той. Желаният баланс може да бъде нещо като желание да се елиминира шлифовъчна пътуване, добавя Перли. Важното е, че зад желанието на кандидатите да работят у дома трябва да има мотивиращ фактор, който го прави ценен за тях - защото това установява тяхната ангажираност и желание за успех.
3. Научете се от миналото поведение
Американските експатри Кириан Канизиус и Сабине Хатчисън са управляващи партньори в Seuss Consulting, европейска фирма, която помага на американските и други биотехнологични и фармацевтични компании да се установят в ЕС, и те са наели виртуални служители от двете страни на Атлантическия океан.
„Когато интервюираме отдалечени работници, първоначално се съсредоточаваме върху неформалните въпроси„ да се запознаем с теб “, за да сме сигурни, че основата на доверието и честността се чувства правилно“, казва Канизий. "След това ще зададем въпроси относно предишното представяне, като например:" Как структурирахте първия си ден за последния си проект? " да слушаме поведение, което подсказва, че имат компетенциите, които търсим. Търсим доказателства за сътрудничество с други членове на екипа - усилието да се представите и установите взаимоотношения, когато работите отдалечено е от ключово значение ", добавя тя.
4. Върви напред и ги тествай
Perly Fullerton е разработил дълга рутина интервю за виртуални служители. „Вероятно ни бяха необходими поне две години постоянно усъвършенстване на процеса“, обяснява Перли. По-конкретно кандидатите са помолени да изпълнят няколко задачи, а мениджърите по наемането учат как хората действат по време на процеса. Как се справят с тези задачи, може да е показателно за различни черти, казва Перли.
Като минимум, прилагането на предварително видео интервю, което тестове за всеки от вашите целеви атрибути е чудесен начин да екранизирате кандидатите и да разберете дали те имат потенциал за отдалечена работа.
Например, ако търсите находчивост, управление на времето и комуникационни умения, възложете на кандидатите изследователско упражнение преди интервюто и ги помолете да докладват своите резултати на екрана. (Като бонус това може да провери и за техническа интелигентност, ако помолите кандидатите да тестват видео емисия и да изпратят ясни, добре осветени видеоклипове. Ще се изненадате колко кандидати подават видеоклипове с празен екран или без аудио!)
Като последна бележка, не забравяйте да наблюдавате кандидатите си по време на целия процес на кандидатстване. Разберете, че не само отговорите, които дават в интервюто, а как взаимодействат и реагират по време на целия процес, онлайн и извън него, показва как ще се държат на работата. Бъдете строги с тях и вижте дали чертите им съвпадат с тези, необходими, за да бъдете служител на динамит на дълги разстояния.
