Изречете думите „преглед на изпълнението“ и най-вероятно ще чуете колективен стон от огледало на офис стена.
Да си признаем - повечето служители се страхуват от процеса на годишен преглед. Някои го разглеждат като предизвикващ страх, едностранчива възможност да бъдат отбелязани, коригирани и порицани. Други виждат това като нищо повече от поредния разговор, от който те ще си отидат с полусърдечен „Добра работа!“ И без реална информация, която могат да използват за отглеждане.
И може би най-големият брой служители имат страх от неизвестното - те влизат в прегледа си с изтръпналото чувство, че ще бъдат хвърлени някакъв пагубен кривбол, който никога не са видели да дойде.
Излишно е да казвам, че това заплашително възприятие не е полезно за никого - и изследванията на неврологичното ръководство потвърждават това. За да се разруши тази сложна концепция с изключително прости думи, когато в мозъка се активира „реакция на заплаха“, в амигдалата се подава повече кръв, за да се справи с възприеманата заплаха, което означава, че в префронталната кора има налични по-малко ресурси. От своя страна това нарушава аналитичното мислене, творческото прозрение и решаването на проблеми - което не е точно вида психическо състояние, което искате за преглед.
Добрата новина е, че има неща, които можете да направите, за да създадете среда, в която отговорът на заплахата не се активира. Всъщност от вас зависи да се уверите, че вашият процес на преглед ангажира и мотивира вашите служители - вместо да вдъхновявате потни длани, гадене и сълзи.
Това звучи ли невъзможно? Обещавам, не е така. Разбивам няколко различни съвета и стратегии, които прилагаме точно тук, в The Muse, за да направим нашия процес на преглед поне малко по-малко важен - и най-важното - всъщност ценен.
1. Получете отзиви за служителите
Да, целта на прегледите е да предадете обратна връзка на членовете на вашия екип. Въпреки това, преди дори да започнете с процеса, е интелигентна идея да обръщате скрипта и да събирате мисли и мнения от тях за съществуващите си отзиви. Какво им харесва в настоящия ви процес? Кои области според тях биха могли да използват подобрение или промяна?
След това вземете отзивите на този служител и намерете начини да го включите във вашата структура за преглед. Например, преди последния ни процес на преглед в The Muse, научихме, че някои смятат, че отзивите са твърде отгоре надолу. Взехме тази обратна връзка и добавихме компонент за саморазглеждане, така че хората да имат възможност да разсъждават върху собственото си представяне и да участват еднакво в дискусията. Ако бъдете отворени за извършване на промени като тези, в крайна сметка ще доведе до подобрен процес за всички, както и ще потвърдите, че вашите отзиви са съвместни усилия между служителите и ръководството.
Важно е също да запомните, че процесът на преглед трябва да бъде итеративен - не е нещо, което просто планирате да зададете и забравите. Така че, след преглед, не забравяйте да се регистрирате със служителите за добре работили и какво не. Ако направите очевидно, че този процес е нещо, което винаги работите за усъвършенстване (с помощ и прозрения от всички, не по-малко), отзивите незабавно ще станат по своята същност по-малко ужасяващи и заплашителни. Цялата система става толкова по-достъпна.
2. Насърчаване на отворена и честна култура
Тези криви топки, за които споменах по-горе? Те са най-лошият кошмар на всеки служител. Така че, докато прегледът е вашата възможност да предоставите откровена обратна връзка, определено не трябва да го използвате като шанс да бомбардирате член на екипа с всякакви неприятни изненади.
По-сигурен начин за избягване на този сценарий е чрез насърчаване на отворена и честна култура по всяко време - а не само време за преглед. Прегледите винаги ще бъдат по-малко болезнени, когато служат като обобщение на предишни разговори и срещи един на един. Те трябва да представляват възможност за поставяне на цели, правене на оправки и предлагане на подобрения въз основа на неща, които вече са обсъдени.
Това не е вашият шанс да съберете всички ваши оплаквания и оплаквания от последните шест месеца или година - в края на краищата никой няма да отговори добре на подобен подход. Мислете за това като за вашето ново златно правило: служителите винаги трябва да знаят къде стоят.
3. Насърчете разговор
Когато повечето хора представят преглед, вероятно си представят да седнат на голяма маса от мениджър и да четат дълъг списък с пране на неща, които трябва да работят веднага, ако не искат да рискуват да им се покаже вратата. Но и двамата знаем, че не искаме нещата да се разиграят. Вместо това прегледът трябва да бъде ангажиращ и продуктивен разговор, който води до подобрени резултати за всички участващи.
Най-добрият начин да насърчите тази динамика е като обърнете масите малко и се поставите на горещата седалка. Попитайте служителя какво вие като мениджър можете да направите по-добре. Какви допълнителни неща можете да направите, за да подпомогнете неговия растеж? Какво бихте могли да направите, за да улесните живота на служителя си?
Това прави няколко продуктивни неща. Първо, това илюстрира, че се стремите да имате полезно връщане назад, а не едностранчив разговор. Второ, това показва, че наистина сте инвестирани в успеха на този служител. Изпълнението му се отразява директно върху вас като мениджър и искате да направите всичко възможно, за да му помогнете да се представи на най-високото си ниво - дори ако това означава да направите подобрения във вашия край.
Друга тактика за започване на съвместна дискусия е служителят да посочи собствените си цели по време на прегледа. Вместо да просто разминавате целите и показателите за успех за следващите месеци, и двамата можете да работите заедно, за да постигнете тези цели. (Бонус: Изследванията показват, че когато служителите участват в създаването на свои собствени цели, е по-вероятно да ги постигнат.)
Ако сте сигурни, че включвате членовете на вашия екип в процеса, става ясно, че и двамата работите за същата крайна цел: Постоянен растеж и успех за този служител и за бизнеса.
4. Използвайте обратна връзка с решения
Въпреки това, което служителите могат първоначално да си представят, знаете, че рецензиите не са вашият прозорец на възможности, за да изберете изцяло представянето на някого. Напротив - те всъщност са вашият шанс да засилите нечии силни страни и да им помогнете да расте за бъдещето. Всъщност изследванията на Gallup показват, че ефективността е най-добра, когато се съсредоточите върху силните страни на служителите, а не върху слабостите.
Това означава, че трябва да поддържате всички отзиви за преглед, фокусирани върху силните страни и решенията, а не върху проблеми и слабости. Не е достатъчно просто да посочите области, над които той или тя трябва да работи. Вместо това, тази част от критиката трябва да служи като стартово място за непрекъсната дискусия относно действителните методи и тактики, които служителят може да използва, за да предприеме стъпки напред.
Тук, в The Muse, всеки служител има уникална форма с размери и компетенции, специфични за неговата роля. За всяко измерение разширяваме две области: „Какво правиш добре“ и „Къде искаме да видим как растеш през следващите месеци“. Тези райони за растеж може да се подобряват при слабост или дори да увеличат силата си. Така или иначе, винаги започваме с разпознаването и подчертаването на положителното и след това улесняваме растежа чрез мислене, фокусирано върху решения.
Времето за преглед на ефективността обикновено е достатъчно, за да вдъхнови огромно чувство на страх сред служителите си. Но не трябва да е така. Изпълнете тези съвети и стратегии и ще направите процеса на преглед малко по-малко болезнен за всички. Не, хората може никога да не измъкват конфетите и техните щастливи танци, когато времето за преглед се върти наоколо. Но поне и от страх няма да се скрият под бюрата си.
