Кръщение чрез огън. Потъни или плувай. На вълците!
Наречете го каквото искате, но - най-общо казано - това не е най-ефективният метод за обучение на нов служител. Наистина ли.
От една страна, малко се изгражда доверие между вас и този нов човек, още по-малко вдъхновете доверие в цялостната стратегия на вашата компания за лидерство.
Никой не иска да се чувства обесен, за да изсъхне от първия ден. И като шеф, вие играете решаваща роля за осигуряването на новите ви служители да бъдат създадени за успех. Ако не ги обучите правилно, това може да струва на вашата организация огромна сума пари. Да не говорим за мъчителните емоционални разходи за вас и вашия екип, когато има оборот.
Имайки това предвид, ето пет грешки, които шефовете правят най-често, когато носят нов член на екипа:
1. Не подготвяйте екипа си за новия си колега
Никой не обича да се изненадва и никой също не обича да бъде „принуждаван” към други хора. Екипът, в който работите за вас, е също толкова важен, колкото и новите членове, които придобивате, а тенденцията и към двамата прави разликата между силен екип и висок оборот. Затова е важно двете страни да се чувстват добре информирани преди първия ден на новия наем.
Оправи го
Дръжте екипа си в цикъла по време на процеса на наемане. Ако е възможно, поканете ги да се срещнат на двама последни кандидати един на един и да бъдат част от процеса на вземане на решения. По този начин те ще почувстват повече собственост върху резултата.
Друга полезна тактика е лек, но смислен въпросник. Задайте въпроси, които стигат до сърцето на личните интереси на новия човек, служебни любимци и странности. Това ги прави по-относими отзад. Съберете същото от вашия екип и предоставете тази информация на новия член на екипа - честно е, че те също знаят в какво влизат.
2. Неопределяне динамиката на отчета Boss-Direct
Почти невъзможно е да се доверите напълно на някого, когото не познавате. По същия начин, когато се доверявате на нов наем с техните отговорности, те се доверяват на вас, за да ги доведете до успех.
Ти си много важна част от кариерното им пътуване. Каква история искате да разкажат в бъдеще? Искате ли да сте ужасният шеф, който ги научи на всичко да не правят, или този, който им показа добро управление, беше възможно?
Оправи го
Приемете среща „приветствие за компанията!“ На място извън него (или ги изнесете на обяд на първия им ден). Създайте среда, в която и двамата сте свободни да говорите за това, от което се нуждаете от другия, за да изпитате успешна работна връзка.
Това е чудесна възможност да попитате новия си наем какво работи и какво не е с миналите шефове, как те искат да бъдат управлявани и как не. Това е също чудесно място, за да разкажете на новия член на екипа за останалата част от екипа и офисната култура, да отговорите на всички нависоки въпроси и да обсъдите техните кариерни цели (и как можете да им помогнете да ги постигнат).
3. Не се определят ясни очаквания за изпълнение
Вие наехте новия човек да свърши конкретна работа въз основа на техния опит, така че предполагате, че от първия ден автоматично ще го ноктират.
Нищо не може да бъде по-далеч от истината. Важно е да формулирате ясно какво очаквате от тях и как ще се измерва успехът им. Ако го направите игра за отгатване, всички се провалят.
Оправи го
Планирайте ежеседмични проверки със съгласуван дневен ред, включително време за новия наем, за да зададете въпроси за това как най-добре да се ориентирате в нов екип и да потърсите отзиви за тяхната работа. Това не само прави дълъг път в установяването и поддържането на динамика за двама ви, но прави почти невъзможно някой да се провали, защото не е разбрал ролята им.
4. Непознаване и планиране на крива на обучение
Независимо от предишния си успех, нова позиция и екип представя изцяло нова работа. Така че не можете да очаквате от тях веднага да се нахлуят и да работят толкова бързо по проекти, колкото вие или вашият екип.
Оправи го
Създайте стандартен бордов процес за използване с всеки нов наем, включително програмиране, съобразено специално с тяхната роля (този работен лист може да помогне!). Уверете се, че те прекарват малко време с всеки член на екипа през първите няколко седмици и са обучени правилно по всички аспекти на бизнеса, преди да се изисква да преминат в режим „бизнес както обикновено“.
5. Не ги обучава по фирмен етикет
Свикването с нова фирмена култура често пречупва новите служители повече, отколкото да се приспособят към новата си роля.
Меките умения, като разбирането как се вземат решения в отделите, не идват естествено за всички. Докато новите наеми се учат толкова много от това, колкото правят чрез наблюдение, важно е да ги запознаете с историята на компанията, защо тя съществува на първо място и причините да прави бизнес така, както го прави.
Оправи го
Част от новия процес на борда на борда, който проектирате, също трябва да включва раздел „как работим“. Това може да включва всичко - от официалното работно време до правилата за отдалечена работа. Той може също така да се отрази на фирмените традиции и неизказаните правила за офиса.
Въпросът е да смекчите ръководството за служителите и да попълните новия наем във всички нюанси, които няма да получат от HR. Те ще научат много самостоятелно, но поне ще ги насочат в правилната посока с нещата, с които очевидно можете да се справите направо.
Всички тези моменти са ваша отговорност като мениджър и пренебрегването им ще доведе до провал за новия служител или за вас като техен шеф.
И просто помислете колко страхотно ще е да помогнете на нов служител да прерасне в звезда - всичко заради вас!
