Вероятно сте го изпитали в собствените си усилия за наемане на работа: Най-добрият талант там, особено за ролите при търсенето, обикновено не трябва да търси работа. Значение: Вашата страница за кариери и дори имейлите ви за наематели вероятно са спорни.
И така, какво да правите професионалист по придобиване на таланти? Отговорът казва, че Фил Стразула, основател и изпълнителен директор на NextWave Hire, е да мислим като маркетинг - изграждане на марка работодател и ангажиране на кандидатите много преди те да са готови да сменят работата.
Независимо дали вашата компания е голяма или малка, по заявка или недостатъчно, ние избрахме мозъка на Фил за маркетингови стратегии, които всеки работодател може да започне да използва днес.
Как днес талантът мисли за търсене на работа? Как работодателите могат да ги достигнат през цялото пътуване на кандидата?
Подобно на това, как бихте изследвали нов автомобил, мотор или компютър, преди да вземете решение за покупка, търсещите работа действат по същия начин. Те събират информация, за да решат кой продукт желаят да закупят. Според Talent Board повечето кандидати използват множество източници, за да разберат по-добре компаниите. Това важи особено за най-добрите кандидати в епохата, в която новата норма е да поемеш контрол над кариерата си, за да получиш работата, от която ще се вълнуваш.
Можете да мислите за двете основни групи от точки за допир като вътрешни спрямо външни. Външната обхваща ресурси като сайтове за преглед и какво казват други трети страни за вашата компания. Вътрешно се отнася до вашия сайт за кариера, социални медии и различни точки на допир във вашия цикъл на кандидатстване (длъжностни характеристики, скриптове за набиране на кандидати, имейли до кандидатите и процеса на борда).
Нека да поговорим за тези вътрешни допирни точки. Как трябва да мислят работодателите за изграждането на завладяваща страница за кариера?
Повечето компании все още не са оптимизирали вътрешните си активи за привличане и преобразуване на таланти. По-голямата част от корпоративните и служителите социални дръжки са лишени от съдържание на марката на работодателя. Само 1% от Fortune 500 изпращат съдържание, различно от сигнали за работа. И много страници в кариерата изглежда са залепени през 2001 г.
Вашата страница за кариера всъщност трябва да бъде сайт за кариера. Това означава, че е красива и маркова. Той също трябва да бъде мобилен и оптимизиран за търсене. И най-важното е, че трябва да има съдържание, което е специфично за всяка роля, която се опитвате да наемете, идеално представена чрез микросайтове, които са фокусирани върху всяка от тези роли. В NextWave Hire установяваме, че насочените микросайтове почти удвояват вероятността кандидатите да кандидатстват за работни места във вашата компания.
Освен това сайтът ви за кариера трябва да позволи на кандидатите да оставят информацията си за бъдещи последващи действия, дори ако не кандидатстват за работа веднага. В днешния свят много търсещи работа отнемат месеци, за да оценят различни възможности за работа. Да накараш някой да премине през процеса на кандидатстване просто защото се интересува е сигурен начин да изгориш връзка или просто да паднеш от радара на кандидат. Компаниите, които изграждат и задействат общности за таланти, виждат предимствата на топлите басейни на таланти, които могат да отглеждат в кандидатите във времето.
Какво става с външните допирни точки - как работодателите могат да използват социалните медии?
Работодателите могат да използват социалните, като си партнират с маркетинга, за да получат съдържанието на марката на работодателя в съществуващите корпоративни дръжки. Социалното може да означава и поцинковане на служителите за споделяне на информация чрез застъпническа програма на служителите.
Компаниите могат да използват съдържание с автор на служители, за да споделят историята си с талант чрез поглъщания на социални медии, публикации в блогове или обикновени видеоклипове на iPhone от офиса.
Как работодателите могат да измерват и разбират ROI?
Работодателите ще виждат възвръщаемостта на инвестициите от своите усилия по много начини и е важно да го обвържете с показателите, за които се интересува вашият екип. Примери могат да бъдат: по-ниска цена на наем, по-голямо задържане, повече разнообразие между кандидатите, по-ниско време за заемане на позиции и увеличено преобразуване на кариерни страници.
В обобщение: Какви три съвета бихте дали на работодателите, които искат да привлекат талант днес?
- Използвайте служителите си като посланици на марката, като ги накарате да създават и разпространяват съдържание за брандиране на работодатели, свързано с вашата компания.
- Изградете отношения с най-добрите кандидати в продължение на 6-12 месеца чрез интересно съдържание, събития, бюлетини и др. Най-добрите хора не търсят.
- Използвайте технология, за да улесните живота си, за да можете да мащабите усилията си в цялата организация.
Готови ли сте да изградите марката на вашия работодател и да привлечете най-добрите таланти? Научете как Музата може да помогне.
