Този е за всички наети лица там: Независимо дали сте опитен професионалист или просто започвате, има вероятност да сте попаднали в ситуация, в която сте прекарали седмици на работа в открита роля, само за мениджъра по наемането на хвърли всичките си поданици в купчината „не“. Преди да започнете да си представяте всички начини да осигурите предстоящата гибел на мениджъра (взривяване на кутия с блясък, компрометиране на вирусен SnapChat, разбирате идеята), помислете за факта, че не трябва да бъде по този начин.
Повторете след мен: Рекрутерите не са поръчани. Можете ли да си представите инженер, изграждащ нещо директно от хартиена спецификация от дизайнерския екип? Не е вероятно. Провежда се разговор, за да се гарантира, че и двете страни имат еднакво разбиране и крайна цел. Има и вградени контролно-пропускателни пунктове, за да се уверите, че нещата вървят по план.
Набирането на персонал не е по-различно. За да сте сигурни, че очакванията са изравнени, трябва да проведете щателна среща за наемане на работа с ръководителя на наемането, преди работата да бъде нанесена на масите. Ето няколко мисли за това как трябва да се понижи.
1. Разберете основната причина за откриването
За да разбера истински позицията, искам да започна просто, като попитам „В изречение или две за какво ще отговаря този човек?“ Това не е само чудесно упражнение за наемащия мениджър да мисли за най-важните аспекти на позицията, но също така въоръжава набирателя с целенасочена информация, която да препраща към кандидатите. Не се притеснявайте да звучите глупаво. Разбира се, може да знаете същността на ролята, но това ви позволява да я дефинирате по същия начин, както прави мениджърът по наемането. Отговорът не трябва да бъде прекалено иновативен или креативен, просто трябва да бъде истина.
След това разберете дали това е новосъздадена позиция или замяна. Отново може да знаете отговора на това, преди да седнете, но отговорът изисква важен диалог. Ако това е съвсем нова роля, какво провокира нуждата? Защо сега? Има ли нова продуктова линия или сегмент от клиенти, който се нуждае от покритие? Ако става въпрос за заместване, мениджърът по наемането иска клонинг на човека, който е изпълнявал ролята преди това, или екипът иска да поеме нещата в друга посока? Имайте предвид, че тази информация в частност е само за ваша полза. Кандидатите не се нуждаят от горните детайли защо последният човек не се е справил - тези скъпоценни камъни ще излязат навреме, след като са на борда, обикновено след един твърде много коктейли. Здравейте, изграждане на екип.
2. Определете „Must Haves” спрямо „Nice to Haves”
Всички сме виждали длъжностни характеристики, които изглеждат като списъци с желания, подходящи за приказна кръстница. За да избегнете нещо близо до това, използвайте възможността да попитате кои аспекти имат приоритет пред другите. Би ли работил човек, който перфектно се привежда в съответствие с екипа и корпоративната култура, но има само няколко години опит? Или имаш нужда от някой, който може да влезе и да удари земята? Има много неща, които хората могат да научат на работа или чрез специални тренировки; личността не е от тях. Разкрийте кои области имат гъвкавост и кои са поставени в камък от самото начало или ще въртите колелата си в продължение на седмици.
Като част от този процес използвайте познанията си за пазара, за да постигнете реалистичност относно заплатата. Ако ролята ви поиска някой с 3+ години опит, но бюджетът е по-близо до начално ниво, говорете нагоре! Вашата цел е да излезете от срещата напълно уверени, че човекът, когото търсите, наистина съществува и че отговорностите са в съответствие с това, което би било стъпка за търсещия работа. Изразът „лилава катеричка“ никога не трябва да ви влиза в съзнанието. Както наистина, някога.
3. Определете целевите компании и индустрии
Находчивите мениджъри имат силна власт не само на своята специалност, но и на това как тази специалност може да се прехвърли от една организация в друга. Работата по продажбите на B2B във вашата компания може да варира значително от начина, по който е разписан на вашия конкурент. Така че, разкрийте кои целеви компании ще накарат вашия мениджър за наемане на слюнка над възобновяване и кои от тях ще го накарат да обърне носа си с отвращение. Вградете най-добрите снимки в своето търсене и разберете дали имате служители, които преди са работили за този светещ работодател. Шансовете са, че те са игра, за да достигнат до вашата отворена позиция, особено ако е приложен бонус за реферал.
HR сигнал: Използвайте това само като ръководство и определено не жертвайте многообразието. Ако всички в екипа идват от една и съща компания или отрасъл, натиснете мениджъра си по наемането да мисли извън рамките на този наем. Разнообразието от мисли и произход прави екипа по-силен и дава възможност да се обмислят нови методи и подходи към предизвикателствата.
4. Определете процеса на интервю
Не напускайте срещата, без да се съгласите как ще изглежда процесът на интервю от началото до края. Може ли това да се промени с течение на времето? Да разбира се. Но трябва да имате процес, преди да говорите с първия си кандидат, за да можете да зададете ясни очаквания около следващите стъпки (и да се уверите, че няма да се сблъскате с намирането на участници в интервюто, докато кандидатът чака в лобито).
Веднага след като срещата за наемане на персонал приключи, изпратете резюме на процеса на интервю на ръководителя на наемането, както и на всеки друг, който ще участва. Ако имате първокласни членове в списъка, определете време да седнете с тях, за да прегледате най-добрите практики за интервю и да предложите примерни въпроси. За да сте сигурни, че получавате нужните отговори след всяко интервю, трябва да сте сигурни, че са зададени правилните въпроси. Освен това кандидатът вероятно ще отдели един добър час, подготвяйки се за интервю, не трябва ли интервюиращите да инвестират известно време?
5. Насрочете последваща среща
Първоначалната среща за набиране е точно това: първоначално. Продължете с мениджъра по наемането, след като той или тя е интервюирал няколко кандидата, за да се увери, че първоначалните цели са все още в сила. Да, можете да доставите всеки артикул от списъка „must have“, но все пак пропускате маркировката, защото приоритетите се променят. Плюс това, процесът на интервю наистина трябва да се развива с течение на времето. Оставете време настрана за преоценка, дори когато нещата вървят добре. Трябва да сте в постоянна комуникация с вашия мениджър по наемането през целия процес на интервю и подбор.
Никога не е късно да тръгнете по правилния път. Ако многократно сте пропускали маркировката на подадените от вас кандидати, спрете това, което правите (особено ако това включва „взривяване на кутия от блясък“ на Googling) и насрочете среща с мениджъра си по наемането веднага (и неговия или нейния шеф, ако смятате, че това ще ви помогне да изравните приоритетите). Основната цел е да свържете очакванията в целия екип, така че да можете да намерите и наемете най-добрия кандидат за работата.
Извършването на горните стъпки не само ще ви помогне да стесните фокуса си, за да намерите подходящия кандидат, но и ще намали вероятността да кажете „това е по-добър въпрос за мениджъра по наемането“ по време на екрана на вашия телефон.
