Макар да поискате от вашата компания да се отнася по-добре с жените, звучи страхотно, това е малко по-сложно от това. В крайна сметка, много малко хора биха се почувствали удобно да отидат до вратата на изпълнителния директор и да кажат: „Изисквам равно заплащане.“ И много малко изпълнителни директори биха отговорили на това чукане незабавно: „Разбира се, влезте и ме оставете да оправям заплатите сега."
Но това не означава, че сте останали. По-скоро означава, че трябва да подходите правилно към този разговор. И макар всяка компания да е различна, препоръчвам ви да започнете, като установите среща с HR или с вашия мениджър.
И така, как да започнете този разговор?
Е, за начало, е от съществено значение да се признае този факт: Проблемите, с които се борят жените и се грижат за тях, много се различават. Следователно, трябва да избягвате да правите предположения, които категоризират жените в една голяма хомогенна група, която всички ще се възползват от едни и същи политики или ще отправяте искания, които биха могли да ви бъдат от полза, но не са от изключително значение за другите.
След като разберете това, започнете с имейл до:
Тогава кога ще получите тази среща? Попитайте за следното:
1. Попитайте за равно заплащане
Изследванията показват, че е по-малко вероятно жените да искат повече пари, когато преговарят за нова работа или повишение. С течение на времето, ако не бъдат наблюдавани, компаниите могат да се окажат в ситуация, в която мъжете неволно се компенсират по-добре от жените.
Разбира се, само защото е неволно, не означава, че е ОК. За да проучите проблема, попитайте дали вашият работодател провежда редовно анализ на компенсациите и ако е така, дали ще се почувства удобно да сподели някои от тези обучения с по-голямата компания (както и да обсъди плана за извършване на корекции, ако има проблем). Този анализ трябва да сравнява компенсациите по нива, функции и демографски данни във вашата компания, както и с пазарни данни, за да се гарантира, че жените получават справедливо и равно заплащане.
Друг вариант е да попитате лицето, което води набиране на работа във вашата компания, дали те правят обезщетение за сравняване на диапазона на заплатите, определен за дадена позиция, преди да започнат да търсят кандидати. Ако компанията се увери, че бюджетът, определен за позицията, е в съответствие с пазара преди публикуването на работата, това може да намали вероятността жена, наета в роля, да бъде недостатъчна, веднага след като започне.
2. Попитайте дали ще инвестират в обучение за сексуален тормоз
Хората чуват термина „тормоз“ и автоматично мислят за много сериозни и съдебни дела, но жените често могат да се сблъскат с по-тънки форми на сексуален тормоз, които ги карат да се чувстват неприятно и уплашени.
Например неща като текст в късна нощ с комплимент и покана за среща на питие, намигването, което е включено във всеки нов имейл със задание или целувката по бузата, която шефът ви дава, когато ви поздравява или ви връчва награда., През повечето време жените си мълчат, търпят го и често просто напускат компанията, когато не могат да го издържат повече. Това не е честно - и повечето компании биха се съгласили, че не е правилно.
Така че, помолете HR да инвестира в обучение за сексуален тормоз. Още по-добре попитайте дали някой от вашите приятели в други компании има консултанти, които са използвали за този тип обучение, които според тях имат модерен и ефективен подход. Вие не само ще помогнете на вашата компания да спести известно време, но и ще покажете колко сериозно се отнасяте по темата, докато демонстрирате, че сте партньор в намирането на решение.
3. Попитайте как те поддържат жени с деца
Много жени се бият с въпроса какво да поставят на първо място: кариера или семейство. И често това е така, защото те работят в среда, която не изглежда много подкрепяща родителите. Попитайте вашия HR отдел как вашата компания поддържа жени, които планират да имат деца, наскоро се завърнали на работа или които са установени майки.
Можете да предложите неща като (или дори да предложите да помогнете с това) следното:
- Предлагане на очакващите майки ръководство за това какво да обмислят, преди да излязат в отпуск по майчинство и какво да правят при завръщането си
- Предоставяне на платен отпуск по майчинство за всички или част от шест месеца
- Създаване на план за преход към работа, който да им помогне постепенно да влязат обратно в работната сила, като се гарантира, че има правилно, законосъобразно лактационно помещение с хладилник
- Създаване на група за подкрепа на нови майки, които да се срещат, споделят истории и да разменят ресурси
- Насърчаване на Вашата компания да предложи най-различни моменти, когато социализацията на компанията или екипа се случва (например, ако социализацията се случи само след 18:00, родителите имат по-малко възможности за изграждане на взаимоотношения със своя екип или шеф)
4. Помолете мениджърите да завършат обучение за приобщаване
Насърчете вашата компания (или дори само ръководителя на вашия отдел) да разработи програми за обучение на мениджъри, които очертават важността на създаването на приобщаваща екипна среда, без свободни предположения и предубеждения.
Например, някои лидери предполагат, че майките не биха искали да бъдат считани за голяма задача или повишение, или че жените, които нямат деца, нямат нищо против да останат до късно на среща, докато гледат колегата да бъде уволнен да напусне, защото те трябва да правят пикап в училище. Това със сигурност не е вярно в много случаи и правенето на тези предположения може да бъде опасно за напредъка на жените, да не говорим за цялостния морален екип. Обучението по мениджмънт може да помогне на хората да осъзнаят по-добре своите несъзнателни пристрастия.
5. Поискайте равен достъп до възможностите за кариера
Поради различни причини жените могат да се чувстват така, сякаш не им се възлагат същите важни, високопоставени задачи като техните мъже, че не им се дава заслугата, която заслужават за работата, която са допринесли за групов проект, или че не са подслушвани за по-старшата роля.
Като вашата компания, ако са разпознали тази динамика в играта сред собствените си работници и, ако е така, как те са активни в коригирането на ситуацията. Ако не са, може да предложите неща като:
- Стартиране на мрежа за лидерство на жени във вашата организация, за да могат жените на всички нива да се подкрепят и да споделят ресурси
- Насърчаване на вашата компания да публикува работни места вътрешно, преди външно, за да се гарантира, че заинтересованите служители имат възможност да кандидатстват
- Помолете лидерите в компанията да разгледат този въпрос, когато имат възможности да възлагат високопоставени задачи: Има ли талантливи жени, на които все още не сме дали шанс?
В идеален свят повече компании ще провеждат анкети, задавайки въпроси за реални проблеми, които ги интересуват служителите, и да се справят с всички сериозни проблеми, възпрепятстващи комфорта и удовлетвореността на хората. Този процес обаче отнема много време и някои компании просто нямат ресурси, за да направят това приоритет.
Ако това е така, това може да означава, че ако поемете инициативата, можете да започнете да правите промени. Въпреки че не можете да гарантирате, че всички жени са изплатени по същия начин като мъжете, можете да стартирате групи за подкрепа, да помогнете на обучението на хората за това как работят неща като пристрастия и да започнете тези трудни разговори, така че ако и когато ресурсите станат достъпни, компанията е готова да започне,
