В края на деня да имаш двама привидно перфектни кандидати и само една роля, която да изпълниш, наистина е добър проблем. Често е трудно да се наеме една звезда наем, камо ли многократно, и по всякакъв начин решите, че вероятно ще се окажете с страхотен нов служител.
Но, добре, все още е проблем.
Когато става въпрос за вземане на решение между двама души, които наистина искате да наемете, време е да си зададете някои трудни (но разказващи) въпроси. Отговорите ви ще ви дадат по-голяма яснота по отношение на техните умения, тяхното съответствие с вашата организация и административните проблеми, които могат да повлияят на наемането на който и да е от тях.
Определете от какво наистина се нуждаете
Най-важните характеристики на кандидатите са дали са подходящи за ролята, която ще трябва да изпълняват. Като мениджър по наемането вероятно вече сте обмислили уменията на всеки да се припокрива с описанието на работата. И тъй като те са врат и шия в последния кръг, вероятно и двамата имат доста голям брой от тези умения.
Така че трябва да отидете по-дълбоко, отколкото просто да видите колко кутии те проверяват, като претеглят важността на уменията. Може би един кандидат за търговска позиция има шест от седем от квалификациите, а другият има четири от седем - но има опит в продажбите с конкретен фирмен продукт. Може да решите, че служителят с уникалния опит в продажбите има по-добър опит за работата от този, който всъщност има повече от необходимите умения.
Разбира се, само вие ще знаете как да претегляте факторите във всяка категория. Чудесен въпрос, който да задам, за да помогна да го разбера: кое е # 1 нещо, което най-много ми трябва в този наем? Може да е най-важно за вас, че новият служител е енергична електростанция, която може да се удари в земята, управляваща ASAP, или може да бъдете по-заинтересовани от високо организиран и аналитичен съотборник, който в крайна сметка би могъл да допълни вашия голям подход.
Вие също трябва да гледате на уменията на кандидатите като индикатор за техния бъдещ потенциал. В крайна сметка вие искате новият ви служител да работи независимо и да може да премине към следващия етап на кариера. Колкото по-способен е новият ви служител, толкова повече ще можете да отделите време. Опитайте да помислите кой наистина би могъл да расте в организацията или, казано по-просто, от кого смятате, че шефът ви ще бъде най-впечатлен.
Направете теста за бира
Организационното прилягане не е малка грижа. Добрият процент от кандидатите не правят съкращения за интервю само, защото не се чувстват така, че биха се срещнали с културата на компанията. Така че, освен да мислите кой кандидат наистина „получава“ вашата компания, се вълнува от вашата мисия и има цели, които съответстват на организацията, трябва да помислите по-внимателно как всеки от тези хора би работил в офиса ви всеки ден. Има ли един кандидат повече от другият успешно прекарал време на работни места като вашето? Другият кандидат избрал ли е умишлено компании с различни култури или просто не е имал възможност да работи в подобни компании?
Освен това с кой от двете бихте предпочели да пиете бира след работа? Няма как да знаете всичко за това как един кандидат ще си взаимодейства ежедневно, но обикновено можете да получите доста добър усет въз основа на реакцията на червата си дали искате да се мотаете с него или нея. Някои компании дори имат това, което наричат „социални интервюта“, където извеждат кандидатите за щастлив час с част от екипа, за да им позволят да се социализират. Ако смятате, че това ще лети на вашето място на работа, това може да е добър начин за разграничаване между двама кандидати. Но дори и да не, самото обмисляне може да бъде чудесна стъпка.
Помнете, че наемането е двупосочна улица
И на последно място, дори да решите кой кандидат е най-добър, трябва да помислите дали можете да го получите или нея. Ако са го направили толкова далеч в процеса на кандидатстване, вероятно и двамата са въодушевени от работата, но много повече влиза в игра при обмислянето на оферта. Трябва да помислите какво е необходимо, за да привлечете този страхотен наем към вашата компания.
Какви са нивата на опит на всеки кандидат и следователно вероятни изисквания за обезщетение - и можете ли да изпълнявате тези искания? Дали един кандидат прекара последните няколко години, като работи за компания с вълнуващи предимства, на които не можете да се справите? Ще изгубите ли някоя от двете напълно, ако не направите незабавна оферта? Често е трудно да мислите - и да бъдете реалисти - за логистиката, но често може да ви помогне да насочите скалата по един или друг начин.
Добрата новина е, че когато започнете с двама страхотни кандидати, най-вероятно ще приключите със страхотен наем. Така че, ако сте претеглили уменията, културното приспособяване и предлагате съображения и все още не сте сигурни, вървете с червата си. (Или, добре, извадете ги и двете на бира.) Тогава бъдете сигурни, че който и да изберете, ще приветствате някой страхотен в екипа.
