Наскоро направих нещо, което никога не съм предполагал, че ще направя: убих системата за управление на апартаментите на моята компания и назначих всички за „шеф“.
Преди четири години, когато започнах ShortStack, бях ангажиран с една плоска структура, в която всеки служител имаше свободата да управлява себе си, имах възможността да изследва различни работни задължения, за да измисля роля, която им е подходяща, и се чувствах комфортно да идвам директно към мен с техните идеи и мнения.
Визията ми беше нещо като The Brady Bunch : Татко беше главен, но всеки се очакваше сам да разбере как да бъде продуктивен и да се разбира. И дълго време работеше.
До един ден, когато не стана.
Проблемът с наемането на независими, самостоятелни хора - такива, които процъфтяват с малко надзор - е, че са склонни да имат много силни личности. Когато няколко служители започнаха да идват при мен с едни и същи проблеми, казвайки, че един отдел не получава нещо достатъчно бързо и се оплаква от нагласи, разбрах, че трябва да оправям структурата на компанията, така че не съм прекарвал цялото си време като съдия,
Беше време за мениджъри.
Тестваме новата си структура от около месец и върви добре. Продължавам да преценявам какво трябва да бъде включено в проектите или към кого могат да се насочат различни членове на екипа, ако нещо не се прави ефективно, но ако имам няколко души, които да поемат отговорността за екипи, изглежда, че ми е малко по-лесно.
Все пак преходът беше малко труден и научих няколко неща от смяната, които смятам, че всеки лидер може да помисли, ако чувствате, че е време за голяма промяна в структурата на компанията.
1. Бъдете прозрачни
От първия ден бях прозрачен по отношение на структурата на управление на компанията. Когато интервюирам нови кандидати, със сигурност ще обясня, че никой няма „шеф“ и че съм наел хора, които чувствах, че могат да се справят сами. Но когато започнах да се ориентирам към по-традиционна структура, не бях чак толкова предстояща.
Отзад, осъзнавам, че не бях напълно уверен в решението, така че донякъде облекчих, което се оказа просто объркващо за всички. Например, аз говорих с хора за поемането на задачи в стил мениджър срещу обявяването му на целия екип. Притеснявах се, че голямо съобщение ще разроши пера, ако кажа на всички, че имат нови шефове. Въпреки това, тъй като не казах на всички за новата структура, имаше объркване относно процедурата за одобряване на нещата или определяне на приоритетите. Имах чувството, че всеки може да усети, че се случва преход към нова структура на управление, но им липсваше конкретно доказателство, така че никой не беше напълно сигурен какво става.
Но след като най-накрая направих официално съобщение за промяната, всички се качиха на борда и всякакви съпротива или нежелание за работа с мениджър беше намалена.
Научих, че когато дойде време за коригиране на фирмената структура, колкото по-честен и напред можеш да бъдеш със служителите си, толкова по-плавен ще бъде преходът. Провеждайте срещи, отговаряйте на въпроси и слушайте позитивите и негативите, за да можете да продължите да се преструктурирате и тествате, докато не намерите система, която да работи за вас и вашите служители.
2. Продължете да намирате начини да приютите най-доброто от „Стария път“
Когато изместите структурата на вашата компания, ще има крива на обучение. И макар че ще има много промени, които улесняват живота на всеки, ще има и навици, които е по-трудно да се разрушат или да се огорчат, че служителите се чувстват, че губят в новия ред.
След четири години служителите ми бяха удобни да споделят с мен всички свои мнения и идеи за бизнеса. Въпреки че ценя техния принос, сега, когато имам работа с 18 служители и много по-голяма компания, просто не мога да дам приоритет на всяка една идея и бях склонен да чувам едно и също нещо отново и отново. Наистина се нуждаех от тази промяна в структурата, за да опрости процеса.
Но моите служители не бяха толкова желаещи да загубят способността си да предават идеи директно към мен по време на тази смяна на управлението.
И така, реших да провеждам месечна среща с идеи, на която всеки може да си запише и след това да ги обсъди всички с мен. Имам и „дъска“ за идеи, която е споделен списък в Wunderlist, където всеки може да допринесе и след това подреждам идеите и си правя бележки. И двете от тях ми позволяват да продължа да давам място на хората да споделят идеите си с мен - без да нарушавам работния си процес.
Каквото и да е, вижте дали можете да намерите начини да запазите някои от любимите неща на вашите служители относно начина, по който сте използвали, докато компанията расте и се променя.
3. Бъдете част от промяната, която искате да видите
Няколко пъти сме се върнали към старите си начини. Тъй като аз седя на бюрото на рецепцията, всеки може да чуе моите разговори и понякога хората, които нямат нищо общо с каквото се обсъжда, ще се чувстват свободни да звънят (както правеха, когато бяхме плоски). Когато това се случи, това, което трябва да бъде триминутен разговор, става денонощен дебат - това е, което се опитвам да избегна.
Ако искам хората да уважават новата структура, трябва да дам пример и да свикам мениджърите си на не толкова публични срещи, където можем да извадим подробности, които след това да могат да върнат обратно в своите екипи.
За да бъда честен, мразя срещите (ето защо), но за да може тази промяна да проработи, трябва да изместя и начина, по който управлявам. И съм сигурен, че ще намерим естествен баланс на тази нова не плоска, но не точно йерархична настройка.
Ако сте започнали да забелязвате, че структурата, която сте си представяли или сте определили за вашата компания, се измества, не се паникьосвайте. Вземете тези три съвета и започнете да тествате различни структури. Няма никой размер, който да отговаря на всички и няма нужда да се захващате с традиционни или нетрадиционни структури - просто намерете какво работи за вас и вашите служители.
