Преди да бъдат разгледани кандидатурите, преди да бъде публикувано дори отварянето на работа, знаете, че имате нужда от специален кандидат. Защо? Е, заради всичко, което преди се е случило с позицията.
Не предполагам, че имате нужда от чудотворец, за да спасите програма след предварително неуспешно наемане (въпреки че това се случва). Понякога се налага да преработите по-ранна версия на длъжностната характеристика заради страхотен служител, който удвои обхвата на отговорностите. Или може би това е встъпително положение, така че се нуждаете от някой, който може да работи без пътна карта.
Има три случая, когато историята на позицията може да бъде също толкова важна, колкото и другите изисквания за работа. Прочетете, за да научите как можете да го включите в процеса на наемане и да намерите най-добрия кандидат за ролята.
1. Това е съвсем нова роля
Смешно е да започнете с това, че е много важно да включите историята на позицията, когато няма такава - но в този случай това е абсолютно неразделно. Често се замисляме колко е предизвикателно, когато имате "големи обувки за пълнене", но какво да кажем, когато нямате обувки, които да пълните? Това означава, че никой предшественик не ви обучава, няма установени системи и процедури, никой, който да ви каже какво е работило исторически в дадена ситуация.
В тези случаи трябва да наемете някой с предприемачески дух - някой, който процъфтява в иновациите и да намира творчески решения. Освен това се нуждаете от някой, който може да управлява - главен комуникатор, който може да ви каже кога проект A отне два пъти по-дълго от предвиденото, кога проект B е флоп и когато проект C носи допълнително разглеждане.
Така че, не забравяйте да включите думите „встъпителна позиция“ в длъжностната характеристика. След това през целия процес на наемане тествайте лидерските качества и уменията за бързо мислене на кандидатите. Ако това е позиция на високо ниво, помислете за обратното интервю (помолете кандидата да води интервюто и да зададете въпросите). За позиция от по-ниско ниво задайте ситуационни въпроси, които започват, "Кажете ми за време, когато …" (След това потърсете отговори като тези).
2. Опитвате се да замените рок звезда
„Рок звездата“ е една от онези клиширани кариерни думи, които знаете, че не бива да използвате. Но понякога просто искате да го използвате, за да опишете някой, който е просто толкова страхотен.
Не само този служител върши превъзходна работа - той трансформира ролята. Той използва уникални таланти (помислете: фотографска памет, изключителни умения за публично говорене или способността да изгражда силни връзки с прословуто трудни клиенти), за да внесе иновации и да промени съществено позицията.
След като наблюдавате как настоящият служител е толкова успешен, вашите инстинкти може да са да наемете някой със същите способности. От описанието на позицията до въпросите за интервюто до проверката за справка, търсите някой, който се отличава в същите области, както вашият работещ служител.
Но ако заминаващият човек донесе нещо наистина рядко в позицията, може да не успеете да повторите как той или тя изпълни ролята - и следователно тези „специални умения“ не трябва да са вашият основен приоритет. Бях свидетел на програма, която почти се разпада след невероятно очарователен кандидат - който, подобно на излизащия служител, имаше блестящи умения за разговор - пренебрегван да спомена, че тя лесно се прекалява и има нулеви организационни умения. След като пое ролята, тя се справи чудесно в срещи лице в лице (както се очакваше), но не си правеше проучвания предварително и рядко отговаряше на последващи имейли, водещи отдела да публикува рекордно ниски числа.
Не бъдете заслепени от нематериални материали или бонус умения, които смятате, че кандидатът споделя с излизащия служител. Вместо това, използвайте многостепенен подход, с изискванията буквално да свършите работата и да опитате като непреговарящите. След като кандидатите преминат този тест, тогава можете да потърсите тези със специални умения (или потенциал за иновации по свои собствени начини).
3. Последният човек не се получи
Знаеш ли какво е по-трудно от заемането на позиция, заемана преди това от рок звезда? Наемане за човека, който дойде след рок звездата, флопи и безцеремонно напусна.
Честно казано, този път залозите са по-високи. Бяхте подготвили основните си заинтересовани страни за факта, че човекът, с когото са се занимавали през последните няколко години, напускахте, вие сте запознали с някой нов и сега трябва да им кажете, че ще има още едно ново лице. Многото обороти може да накара клиентите и колегите да се чувстват мрачни (особено ако временният наем е объркал нещата), така че е важно да получите следващия наем правилно.
Вече не търсите някой, който може да поддържа работата на звезден служител, сега ви трябва някой, който да вземе парчетата след служител, който се е провалил.
Преди да наемете отново длъжността, трябва да направите 360-градусов преглед - да попитате колеги, надзорни органи, клиенти (и ако е подходящо, самият служител чрез изходно интервю) какво не работи. Кое направи най-добрия кандидат за работата?
Може би е било нещо лично и непредвидено, в този случай можете да стартирате процеса на наемане по същия начин, както сте правили в миналото. Но ако осъзнаете, че сте игнорирали червени знамена (оставяте го да се плъзне, че тя закъснява на интервюто, но след това редовно закъснява на срещи с клиенти и често се обажда), дава приоритет на грешните умения (да, той беше експерт-кодер, но той беше отвъд неприятното за работа) или би било по-добре да преструктурирате ролята, важно е да знаете, че преди да започнете процеса на наемане отново.
Естествено е да бъдете фокусирани напред, когато търсите кандидат, който да се присъедини към вашия екип. Но ако оставите историята на позицията да ви помогне да ръководи процеса на наемане, ще имате по-голям шанс да намерите подходящия човек.
