Настъпи моментът. Знаеш в червата си, че твоят бизнес, екип или отдел трябва да внесат някой нов на борда.
С това идва чувството на натиск - вие знаете колко трудно може да бъде да намерите страхотни хора и не сте сигурни във всички стъпки, които трябва да предприемете, за да не губите времето си. И на всичкото отгоре знаете разходите за време и пари, които идват заедно с отворени роли и лоши наеми. Знаеш, че трябва да оправиш това.
Освен всъщност да намерите квалифицирани кандидати за ролите, които наемате, най-трудното нещо при придобиването на талант е да знаете как да обхванете ролята: преминавайки от неясна идея да искате да наемете някого, до това да знаете точно за какво ще се очаква новият наем направете, какви качества трябва да притежава кандидат, за да постигне търсените резултати и какво ще направите, за да привлечете правилните хора.
Така че първата ви стъпка трябва да бъде очертаване на ролята ясно преди време. Този процес ви помага да формулирате ефективно ролята в длъжностната си характеристика, да намерите подходящия талант и да се концентрирате върху правилните неща, когато е време да екранизирате и да интервюирате кандидатите.
Ето един прост контролен списък, който можете да следвате, за да сте сигурни, че не пропускате нищо, когато оценявате позицията.
Признайте причината си
Защо тази роля? Защо сега?
Важно е да можете да заявите за себе си и за вашия екип причините, по които наемате този човек, сега в конкретен смисъл. Обикновено хората се наемат за справяне с предизвикателства (т.е. запълване на празнина в екипа от умения), преследване на възможности (т.е. бизнесът се разширява) или замяна на някой друг, който напуска. Бъдете наясно с причините за наемането си, или ще рискувате да изразходвате огромни количества ресурси за нещо, което всъщност не се нуждаете.
Определете „намерението на командира“ на ролята
Този термин (въведен от братя Хийт в „ Made to Stick “) се отнася до основната мисия на ролята. Нова информация и изместващи обстоятелства винаги ще означават, че стратегията и тактиката подлежат на промяна - но намерението на командира остава същото. Наличието на последователна, преобладаваща точка на фокус (в идеалния случай изразена като една или повече конкретни, обективни показатели) позволява на човека да разбере основната причина за наемането му и за това, за което длъжността ще носи отговорност.
Примери за намерения на командира могат да бъдат:
- За да направи разделението на събитията на компанията печелившо, докато провеждате поне едно събитие на месец.
- Да проектираме и стартираме нова програма.
- За да преминете екип от маркетингов продукт А към продукт Б в рамките на 6 месеца.
Съберете своя екип за наемане
Решаването на допълнителни подробности за ролята трябва да изчакате, докато не разберете кой ще претегля решението на кого да наемете. Това е вашият екип за наемане. Той трябва да включва прекия ръководител на лицето, което е наето, най-малко един връстник, едно лице, което ще работи под него (ако е приложимо), и управляващият директор на звеното.
На този екип трябва да е ясно кой ръководи процеса, кой провежда интервюта и как всеки човек трябва да очаква да бъде включен по пътя. Това е от съществено значение както за осигуряване на включването на толкова подходяща перспектива в решението, така и за осигуряване на вход, когато някой действително е избран и включен в организацията.
Пирон надолу по детайлите
След като наемете екипа, е време да помислите заедно с тлъстината на позицията, включително:
Отговорности
Разбира се, ще има много неща, които попадат под чадъра на мисията на ролята. Това са основните отговорности (трябва да има само три до пет) и те трябва да бъдат логичен клъстер от свързани елементи. В повечето случаи това не трябва да е просто асортимент от всички неща, които бихте искали да видите подобрени във вашия бизнес или бизнес единица. Ако осъзнаете, че сте попаднали на роля, която се справя с всичко плюс кухненската мивка, това вероятно означава, че не сте готови да наемете или нямате реалистични очаквания за това, което някой може (или ще иска) да се справи.
Заглавие на длъжността
Заглавието трябва да предава старшинството и областта на отговорността възможно най-точно. Не забравяйте, че който заема тази длъжност, ще има това заглавие в автобиографията си за следващите десетилетия, така че искате да сте сигурни, че ще се почувствате така, като че е точно изобразяване на ролята. Ако някой има отговорности на ниво мениджър, не го наричайте сътрудник. И да, това е така, дори ако не можете да платите това, което печелят мениджърите в други компании. Не понижавайте заглавието, защото не можете да си позволите да платите пазарна стойност.
квалификационна
Определете какъв опит, умения, опит и постижения трябва да има този човек. Стойте далеч от прокси сървъри като „имате MBA.“ Вместо това се съсредоточете върху уменията, за които предполагате, че проксито ще доведе до. В случай на MBA, това може да бъде висока степен на владеене на Excel или запознаване с изчисляването на разходите за придобиване на клиенти във времето и как това се отнася за стартиране. Изберете внимателно кои квалификации са от съществено значение - всички останали, които са бонус точки, трябва да се третират по този начин в интервюта.
ресурси
До какви ресурси ще има достъп тази позиция? Това включва бюджети, но още по-важни са неща като ментори, други членове на екипа, купуване на екип, данни, инструменти и софтуер и т.н. Това е обобщение на онова, което човекът, който изпълнява тази роля, ще има на свое разположение - и е ключово нещо, за което трябва да се обмисли и да бъде предварително.
оценка
Към кого се отчита ролята? Защо? Как ще се определи успехът? Трябва да имате конкретни отговори на това много преди процеса на интервю. Това е най-често пренебрегваният елемент на определяне на ролите.
Компенсация
Какво искате да платите на този човек? Какво е най-много бихте готови да платите, за да получите идеалния кандидат? Трябва да знаете и двете от тези номера в началото, за да не харчите ненужно време за обмисляне по-късно в процеса.
Създайте план за игри и времева линия
Сега, когато имате представа за причините за наемането на ролята, екипът, който ще изпълни наемането, и точно това, което ще търсите, е време да направите игрови план. Планът ви трябва да включва следните точки:
Направете външен план
Къде ще публикувате работата? За кои мрежи ще сигнализирате? Какви критерии за търсене ще използвате, за да намерите кандидати в LinkedIn? Как ще получите възможно най-много квалифицирани кандидати, за да чуете за вашата роля от надежден източник? Отговорете на тези въпроси в план за контакт.
Намерете система за приложение
Как ще следите входящите приложения? Опитайте да устоите на желанието да използвате входящата си поща; това ще доведе до огромно количество комуникация и нещата неизбежно ще се промъкнат между пукнатините. Бързото търсене ще разкрие разнообразие от евтин софтуер за проследяване на кандидати (ATS), който можете да използвате, за да организирате резюмета, да класирате кандидати и да поддържате всичко в ред.
Разработете своята времева линия
Кога ще потвърдите допълнителните подробности за работата? Кога ще стартирате приложението? Кога ще затворите приложението? Кога ще се проведат интервютата? Кой ден ще започне човек в идеалния случай?
След като установите основата на процеса на наемането си и разберете точно кого търсите, можете да започнете да изработвате длъжностна характеристика, която ще привлече точните хора (повече за тази следваща седмица!). Въпреки че вероятно сте готови да започнете, не забравяйте да дадете на тези първоначални стъпки в процеса на наемане времето и вниманието, което заслужават - за да може вашият екип да види ръста и ползите, които произтичат от фантастичните наеми.
