Ако някога сте казвали на директен доклад, че не са получени повишения, тъй като не са се доказали, помислете за това: Дали сте ги изстреляли в задачите за сливи?
Отказаха ли се да получават кафе, да си правят бележки и да се справят с важни (но не толкова лъскави) задачи по-често от своите колеги на същото ниво?
„Не можете да напреднете или да получите повишение, ако мениджърите не ви дадат проекти, за да се докажете“, коментира една жена в „Климатичен контрол: Пол и расови пристрастия в инженерството?“ - доклад за 2016 г. от Центъра за WorkLife Право в Калифорнийския университет, Хейстингс колеж по право и Обществото на жените инженери.
И се оказва, че жените и особено цветните жени са много по-склонни от белите мъже да кажат, че са заседнали да правят „офис домакинска работа“ и че не получават равен шанс да се заемат с „бляскава работа“, която би могла да впечатляват шефовете си. Мъжете в цвят също съобщават за по-малък достъп до желаните възможности. Изненада!
„Фокусът върху мястото, където се проявява пристрастието към пола, който е до голяма степен върху наемането и оценяването на работата, е твърде рано и твърде късно“, казва Джоан К. Уилямс, изтъкнат професор по право и основен директор на Центъра за закон за трудовия живот. „Липсва един от основните начини за непрекъснато предаване на половото пристрастие на днешното работно място.“ И така се разделят задачите.
Уилямс и Марина Мултхауп, научни работници и политици в центъра, написаха статия от Harvard Business Review, в която изтъкват своите собствени и други изследвания за неравномерното разпределение на работата в офиса и блясъка.
Те настояват, че отстраняването на това несъответствие е жизненоважна част от постигането на истинско многообразие и равенство в офиса. Има един прост начин, по който мениджърите могат да започнат: Спри да искаш доброволци! Вместо това, поставете смисъл да възлагате както работата на офиса, така и работата по блясъка мислено и стратегически.
В случай, че рисувате празно: Домашната работа в офиса обхваща действителната домакинска работа като почистване и планиране на партита, както и емоционална работа (като наставничество) и безблагодарни административни задачи (като организиране на срещи или управление на комисия, чиято работа не влияе пряко приходи). Гламурната работа, от друга страна, включва престижни концерти като оглавяване на нов екип или работа с основен клиент.
Има всевъзможни стереотипи, пристрастия и предположения, които играят защо мениджърите са склонни да искат определени групи да правят по-често офис домакинска работа и очакват те да кажат „да“, защо някои хора изпитват по-голям социален натиск да се съгласят или доброволно, защо жените, които отказват или да вършите лоша работа, обикновено търпят негативни последици, докато мъжете не го правят, и защо белите мъже са склонни да имат първо предвид за задачите на лидерския опит.
На втората си година като професор по право Уилямс е помолена да поеме време и натоварваща комисия. Тя каза не. И „това постави моите следващи 20 години в институцията.“ Тя казва, че се е виждала завинаги като човек, който не е имал желание да се намеси. Но никой от младите й колеги мъже не е изправен пред същата дилема. „Времето им за проучване беше защитено“, казва тя, докато нейното беше неуважено, въпреки че това е от решаващо значение за придобиването на мандат.
Така че, ако сте мениджър, не се държете като шефовете на Уилямс през 1980-те. Отбележете какви предмети от домакинската работа на вашия екип прави и колко от тях поема всеки човек. (И за да ви помогнем да разберете това, можете дори да използвате това примерно проучване от закона за Центъра за WorkLife, за да получите принос от вашия екип или да създадете свой собствен.)
След това внедрете система, която всъщност ще разпредели работата равномерно. Както Уилямс и Мултайп писаха в HBR, „всъщност няма значение коя система да изберете - независимо дали е азбучна по фамилия или хронологична по астрологичен знак - стига хората да се редуват.“ Дръжте хората отговорни за представянето си.
На обратната страна, помислете за всички за най-бляскавите задачи, а не само за първия човек, който ви дойде на ум или силния, уверен човек, който събори вратата ви. И инвестирайте в обучение, за да получите служителите необходимите умения за бъдещи възможности.
По този начин ще гарантирате, че всички от вашия екип са имали честна снимка при следващата промоция.
