Освен ако не разчитам да работя за себе си, никога в кариерата си не съм имал само един шеф и съм готов да се обзаложа, че е същото за много от вас.
И докато работата с множество мениджъри може да бъде предизвикателство, какво ще стане, ако сте шефът, опитвайки се да управлявате служители заедно с няколко други? Как да разбереш кой всъщност отговаря? Как можете ефективно да наставлявате и обучавате служителите си, без да стъпвате на пръстите на колегите си?
Въпреки че поговорката „отнема село“ може да се отнася добре за отглеждането на деца, в работна обстановка може да бъде малко по-разочароваща (и често контрапродуктивна). Ако имате работа с прекалено много готвачи в кухнята, опитайте тези стратегии, за да уверите, че всички работите в хармония за една и съща цел.
1.
Преди няколко години работех в малка фирма, която споделяше асистент за цялата група. Той беше там, за да помага на всеки от нас при необходимост, а ние от своя страна се очакваше да го управляваме, да го наставляваме и да го преподаваме колкото можем по отношение на компанията и съответните ни дисциплини. Всички бяхме развълнувани от допълнителната помощ и веднага направихме собствени списъци с проекти, с които той можеше да помогне.
Проблемът? Никой от нас не е проверявал един с друг, преди да изхвърлим нашите списъци със задачи на новия човек - и резултатът беше супа от проекти. Без подходяща координация и комуникация, не бихме могли да създадем нещо приятно, камо ли да бъдем конструктивни ментори към новия ни член на екипа.
За щастие, научихме доста бързо най-важното правило за съвместно управление: Вие абсолютно трябва да координирате усилията си. Ако все още не сте, заделете постоянна среща или система, която позволява на всеки мениджър да види какво се случва на всички останали и коригира задачи и отговорности, ако е необходимо. В моя случай се срещахме редовно, за да обсъждаме проектите, по които искахме той да работи, и решаваме кой ще работи с него и кога. Докато нещата винаги се появяваха и приоритетите се променяха, беше лесно да се импровизира знаейки, че всички сме обединени в усилията си да го управляваме заедно, а резултатът беше възнаграждаващо преживяване за всички участващи.
2.
Разбира се, едно от най-трудните неща за съвместното управление е да чакате своя ред. Дори ако можете да оцените напълно значението на проекта, който Боб от „Счетоводство“ е фокусирал на вашия служител, е естествено да се тревожите него или нея да бъдете освободени, за да работите върху вашето. Всъщност може дори да се изкушите да примамите служителя си да приключи проекта на Боб само малко по-рано, така че вашите да получат още по-рано.
Това е лоша идея и то не само защото е несправедливо към Боб. Вземете например първата ми работа. Имах поне петима души в офиса, които ме управляваха и всеки от тях обичаше да се приближава към мен с неотложността на пожар с четири аларми. Един ден, докато се учех как да изготвя съобщение за пресата - което трябваше да изляза на следващата сутрин - друг мениджър ме издърпа, за да помогна за проект, който трябваше да се появи този следобед. Според нея приоритетът й беше проектът. Помогнах й следобед, след което се върнах в прессъобщението си, след като по-голямата част от офиса се прибра за през нощта. За съжаление обаче, тъй като обучението ми беше прекъснато, пропуснах няколко основни стъпки и изпратих съобщението с голяма грешка.
Докато мениджърът, който ме дръпна, може да се е погрижил за нейната задача, неспазването на другите задачи в чинията ми доведе до грешка, която се отрази на цялата компания. С други думи, отделете време да помислите за голямата картина, преди да помолите служителя си да даде приоритет на работата си. Дори проекти, които не изглеждат решаващи или чувствителни към времето, може да обогатят знанията на този човек за фирмата или в крайна сметка да го направят по-добър в работата. Което означава, че той или тя ще свърши по-добра работа и за вас.
3.
Не на последно място, винаги не забравяйте да проверите температурата на вашия служител - и тази на вашите колеги мениджъри, за този въпрос. Наличието на множество мениджъри може да бъде доста стресиращо, особено ако някой е сравнително нов в областта или на пазара на труда като цяло. Полагайки истински усилия да се регистрирате от време на време, за да видите, че вашият служител се справя с натоварването, ще можете да придобиете представа за това как вървят нещата - и кога той или тя може да наближава претоварване.
Например, някога моята фирма имаше рецепционист, който беше пълна рок звезда. Той по някакъв начин успя да се справи с всичко, което му хвърлихме с лекота, и винаги вършеше звездна работа. Излишно е да казвам, че винаги сме го държали доста зает. И така, когато ни информираше, че един ден се отказваме, сякаш изневиделица, всички бяхме смаяни.
Оказа се, че той се удави в работа, но беше твърде отдаден на екипа и фирмата, за да не каже някога на никой от нас. Ако дори един от нас не си беше направил труда да го попита как се държи, ние поне щяхме да покажем, че ни интересува как нашите проекти влияят върху натовареността му и може би ще успеем да го облекчим малко.
Всички знаем, че един гледан съд никога не кипи, но оставен без надзор, той определено ще заври. Това е особено вярно, когато имате няколко души, управляващи един и същи служител. Прекалявайте и вероятно този служител ще се почувства като че ли просто проверявате него или нея. Вместо това проверете, за да се обърнете към служителя си, за да видите как вървят нещата. Вземете чаша кафе заедно, влезте в непринуден разговор за уикенда и преплетете в някои разговори в магазина, докато сте в него. Най-важното е, уверете се, че този човек знае, че сте готов да слушате и да помогнете, ако натоварването на проекта му стане твърде тежко.
Ако откриете, че управлявате служители с други колеги, опитайте се да мислите за това по-малко като конкуренция за ресурси и повече за сътрудничество. Ще откриете, че можете да помогнете да създадете и мотивирате екип, с който всички ще се гордеете, че можете да се обадите на свой собствен.
