Ако сте запознати със Zappos, вероятно сте чували за основните ценности на компанията. Те са измазани по стените и отдадени на спомените на служителите - и в крайна сметка те поставят очакванията на всеки работник на Zappos. И досега изглежда, че работи.
Определянето на набор от стойности може да помогне за обединяването на вашия екип - независимо дали ръководите отдел или цяла компания, може да ви помогне да вземете по-добри решения за наемане, да държите екипа си на по-високи стандарти и да работите заедно по-ефективно за крайните си цели.
Но стойностите ще изглеждат различно за всеки екип и компания, в зависимост от вашите личности, клиенти, цели и мисия на компанията. И така, как да разберете ценностите, които вашият екип трябва да живее и работи?
Преди няколко години помогна на стартиращата компания, за която работих, да разработи първия ни набор от ценности - и в настоящата ми роля на мениджър на екип в голяма компания открих, че същия процес работи и в по-малък мащаб. Ето стъпките, които следвах и как можете да ги използвате на собственото си работно място.
1. Определете кого трябва да участвате
В зависимост от размера на вашата компания или екип, групата (или лицето), отговорно за създаването на вашите ценности, може да изглежда много различно. В стартиращата ми роля бях един от двамата мениджъри на пълен работен ден; останалата част от компанията е съставена от служители на непълно работно време. И така, основателят реши, че ключовите участници в разработването на ценностите са самата аз, аз и другият мениджър - по-късно ние ще разгърнем основните ценности на останалата част от екипа.
Като мениджър в по-голяма компания това може да изглежда малко по-различно. Ако имате малък екип, може да включите директно тези служители в създаването на ценностите. Или може би имате друг ръководител на отдел, който бихте искали да обедините в екип, или искате да направите принос от шефа си.
Но преди всичко, уверете се, че всички вземащи решения, които включвате, са на една и съща страница: Те трябва да бъдат ангажирани с изготвянето и прилагането на тези ценности, готови да мозъчна атака и компромиси, да могат сами да демонстрират определените черти и съгласни, че тези ценности ще да бъде основа за отбора напред.
2. Мозъчна буря за това, което е важно за вас и вашия екип
Следващата стъпка за моя екип беше да седна заедно, за да мозъчна атака. Но ние не просто мозъчна атака готови стойности от първа стъпка. Ние насрочихме срещата няколко дни предварително, така че всички да дойдат подготвени с идеи. След като всички седяхме на една и съща маса, започнахме с изхвърлянето на идеи за това, което е важно за нас поотделно (например, да можем да се доверяваме на нашите служители, да се уверим, че екипът ни има забавна работна среда и очакваме всеки служител да представи компанията добре в клиентски взаимодействия).
Тогава ние добавихме в идеи за това, което смятахме, че ще направи екипа и компанията успешни като цяло - като насърчаване на ясна и постоянна комуникация и да се уверим, че всеки човек се чувства като той или тя е важен във визията за старта на „голяма картина“ на стартиращия.
Пускането на идеите ни свободно ни помогна да идентифицираме теми и да се заемем с най-важното - което беше полезно по време на следващата стъпка:
3. Консолидиране и дефиниране
Според мен тази стъпка отне най-дълго - и то с добра причина. В този момент ние взехме всички идеи, които бяхме атакували мозъчно (приблизително 30-40), комбинирахме подобни, стеснихме списъка до 10 и дефинирахме подробно всяка получена стойност.
Например, установихме, че няколко от нашите идеи са свързани с идеята да имаме „манталитет към собствеността“. Тоест, искахме нашите служители да се чувстват, че могат да вземат добри решения в движение (тъй като взаимодействаха с клиенти, без постоянен надзор на ежедневна база), действайте в най-добрия интерес на компанията и другите служители (напр. да не извиквате болни в последния момент) и наистина чувствате, че действията им са повлияли на успеха на компанията.
В крайна сметка ние комбинирахме тези мисли, за да направим една единствена ценност, промотираща манталитет на собственост. Тогава използвахме идеите, които първоначално бихме създали определение за него. Например, това определение се чете така:
„Ние не сме само служители - ние наистина инвестираме в компанията. Нашите идеи се чуват; освен това те се вземат под сериозно внимание и често се прилагат за цялата компания. Тъй като знаем, че сме жизненоважна част от компанията, ние последователно действаме с най-добрия интерес на компанията. Ние уверено вземаме бързи решения по работата, защото сме напълно в съответствие с мисията и целта на компанията. Като служители ние имаме пълномощията да вземаме решения, които са в най-добрия интерес на компанията, и силата да подобрим начина, по който управляваме нашия бизнес. “
4. Определете вашите ценности според културата на вашия екип
При стартирането, за което работих, всички наши служители бяха студенти в колеж, работещи на непълно работно време - и така, искахме да формулираме ценностите си по начин, който е релаксиращ и вдъхновяващ; това накара служителите ни да се вълнуват от визията, която имахме за компанията, а не отегчени от корпоративния линго. И така, след като дефинирахме всичките 10 наши основни идеи, ги преименувахме по по-умен и привличащ вниманието начин.
Например, бяхме създали ценност, съсредоточена върху гъвкавостта, насърчавайки екипа да бъде готов и способен да се адаптира към всяка ситуация. Вместо просто да използваме „гъвкавост“ или „ловкост“ като стойност, ние го измислихме „Преобръщане с ударите“. В дългосрочен план смятам, че направи стойностите малко по-малко плашещи - което улесни екипа възприемат ценностите като част от ежедневния си трудов живот.
Разбира се, вашите ценности може да работят най-добре в различен стил, в зависимост от културата на вашия екип. Може би предпочитате те да са прости, ясни и лесни за запомняне - и така, може би набор от еднословни стойности ви работи най-добре. Или може би предпочитате да влагате хумор във фирмените си стандарти. Всичко зависи от това, на което вашите служители реагират най-добре.
5. Оценете стойностите си като пълен набор
След като имате набор от стойности (измислихме 10, но няма твърдо правило - няколко компании, които познавам, попадат в диапазона от пет до 10), отделете време, за да ги оцените като цяло. Те обхващат ли най-важните аспекти на визията, която имате за вашия екип или компания? Това ли са идеи, на които наистина сте готови да задържите служителите си (и себе си)?
Защо? Е, помислете за това: Когато моята компания реши да разработи тези ценности, всички току-що завършихме да четем Доставяне на щастие от Тони Хсейх, изпълнителен директор на Zappos. Докато книгата ни вдъхнови да формираме ценностите на първо място, ние също се хванахме да използваме някои от техните ценности, вместо да се фокусираме наистина върху това, което искаме за конкретното си работно място.
Наличието на набор от стойности работи само ако са идеи, които ще тласнат вас и вашия екип към върхови постижения - така че се уверете, че сте очертали какво наистина ще работи за вас.
С обединяващ набор от ценности за екип или компания ще откриете, че служителите ви ще се чувстват по-обединени - знаейки точно какво се очаква от тях и техните съотборници. Това е стратегия, която може да работи за петима екип или компания от стотици - и може да доведе до огромна промяна във вашата култура. (И така, вземете мозъчна атака!)
