Като мениджър вероятно не трябва да признавам това. Но, с надеждата, че това ще помогне на друг не толкова уверен ръководител, ето: мразя да се сблъсквам със служителите. Толкова много не ми харесва, всъщност, че през по-голямата част от кариерата на мениджмънта, аз съм го избегнал.
А това означаваше, че за известно време моите служители се захващаха с работа по подразбиране, незачитане на правилата и политиките на фирмата и минимален професионален растеж. Всичко, защото се уплаших твърде много, за да провеждам сериозни разговори с тях за това, което трябва да направят, за да се подобрят.
От какво точно се уплаших? Е, почти всичко: уплаших се неловкото „Трябва да говоря с теб насаме“, началникът на разговора, опасяваше се, че ще бъда етикиран като „подъл шеф“, и очаквах, че моят служител ще ме хвърли с мен извинения. И така, аз го избегнах като чумата.
Но когато разбрах, че не съм несправедлив само към шефа си (като не изпълня ролята си на надзорен орган), но и към моите служители (които не получиха нищо от моето ръководство), разбрах, че нещо трябва да се промени. И така, ето четири начина, по които промених действията си - и мнението си - за да преодолея страха си от конфронтация.
1. Мислете от гледна точка на служителите си
Добре, така че вашите служители вероятно не си мислят: „Човече, бих искал моят мениджър да ми каже, че върша лоша работа.“ Но се поставете в обувките си: представете си, че работите всеки ден навън, мислейки, че всичко върви добре - докато вашият мениджър не дойде при вас един ден и, без да предупреждава, обяви: „Месецате ниско представяне, така че трябва да ви пуснем.“
Доста несправедливо, нали?
Конструктивната критика никога не е лесна за чуване, но когато се стигне до нея, служителите ви биха предположили - още в началото - да им кажат, че тяхната работа липсва, отколкото да се изненадват от по-тежки действия по пътя. Просто осъзнавайки това, конфронтацията става малко по-малко плашеща; в голямата схема на нещата вие помагате на вашия екип да успее и избягвате по-големи проблеми по пътя.
2. Направете го рутинно
Понеже избягвах конфронтацията толкова непреклонно, всеки път, когато поисках да говоря с някого насаме, беше смешно очевидно, че той или тя изпитва проблеми. (Това напомняше кога някой ще почука на вратата на вашата класна стая в началното училище, за да обяви: „Анна, директорът би искал да те види“, а целият клас щеше да звучи с припев на зловещи „ооо“). Всеки чифт очи в стаята щяха да следват моя служител и мен, докато се отдалечихме - правейки това доста неловко и за двама ни.
За да направя нещата по-удобни навсякъде, знаех, че трябва да направя тези срещи по-стандартни. И така, създадох двуседмични еднократни с всеки от своите директни доклади.
Съдържанието на всяка среща варираше в широки граници - понякога изказвах похвали и комплименти; друг път просто се регистрирах за състоянието на проекта. Но от време на време ми даваше възможност да практикувам да общувам с конструктивна критика.
Повече от всичко срещите накараха мен и моите служители да говоря редовно, което ми помогна да практикувам конфронтационните си умения. (И като бонус, когато възникна по-голям проблем, молбата ми да се срещна със служител не подбуди толкова грандиозно събитие.)
3. Стоманете себе си
Част от склонността ми да избягвам конфронтация произтичаше от страх, че след като представя проблем на един от моите служители, той или тя просто ще го отрекат, ще спорят с мен или ще се извинят. Не знаех как да се справя с това (освен че напълно се предадох и казах: „Добре, опитайте по-добре следващия път“).
Открих, че ключът към това е подготовката: Оказва се, че да се сблъскаш с някого е по-лесно, когато имаш достатъчно документация, за да докажеш своя случай. Не е достатъчно да се каже: „Хей, забелязах, че изглеждаш малко по-малко продуктивен напоследък“, което се вижда като неясен и може да събира опровержения като „Знам, натовареността на всички беше лека тази седмица“.
От друга страна, когато имате данни, за да архивирате вашите точки, можете да оставите информацията да говори сама за себе си. Така че, може би показвате спад на производителността на служителя в сравнение с неговите колеги или компилирате няколко имейла от по-малко доволни клиенти, с които той или тя работи. Докато имате твърди примери, на които да се обърнете внимание, вие ще бъдете в състояние да сведете до минимум отстъпката от служителя си - и това ще направи вашата конфронтация малко по-лесна.
4. Осъзнайте, че не сте "средно"
Един от ранните ми (и най-наивни) аргументи срещу конфронтацията беше, че имах чувството, че се подвеждам към служителите си - като че ли се подлагам на никел или микроуправление, или че ако просто го оставя на мира, проблемът ще отмине сам.
Но помислете за това: Ако работата ви изисква да подавате отчет всеки понеделник, а в понеделник не подавате отчет, вие не си вършите работата. И в тази ситуация би било лошо или несправедливо вашият мениджър да ви седне, за да ви уведоми, че липсата на краен срок е неприемлива? Не - всъщност вероятно бихте го очаквали.
Понякога, когато трябва да се изправя пред служителите си, трябва да си припомня, че да ги държат отговорни за тяхната работа не е зло или несправедливо; това е моята работа. И истински, вашите служители очакват - и се възползват от - този вид твърда любов.
Нищо няма да бъде магическият лек, който изведнъж да ви накара да се насладите на конфронтация. За мен се свеждаше до промяна на моя подход и привеждане в правилното мислене - да осъзная, че не съм суров или несправедлив към служителите си, като се сблъсквам с тях; Правех им услуга, като отказвах да.
