Като мениджър е ваша работа да се справите с трудни служители. Има случаи, в които ще трябва да обучавате служители, чието представяне не е съвсем равностойно, да се сблъскате с членовете на екипа, които не вдигат тежестта си, и дори да напишете подкрепени с HR планове за подобряване на работата по проблеми на работното място.
Но има и случаи, когато вашите усилия няма да са достатъчни - и когато най-добрият подход не е да прекарвате повече време в опити да помогнете на труден служител да се обърне, това е да го пуснете.
Трябваше сам да премина през процеса на уволнение на служител. И макар да беше невероятно тежко решение да дойда, аз идентифицирах няколко фактора, които ще ми помогнат да разбера кога е правилният ход в бъдеще. Ако сте в една и съща лодка, помислете за тези признаци, че може да е време да се разделите с проблема си служител.
1. Лошото поведение се влошава
Когато се сблъскате със служителите относно проблем с ефективността, повечето от тях ще реагират, като поправят проблема и се опитват усилено да се подобрят. От друга страна, ако установите, че усилията ви да се справите с проблемния служител са посрещнати от незаинтересованост, разединяване или още по-лошо поведение, това е добър знак, че нещата непременно ще се подобрят.
В моя случай служителят ми започна да пристига все по-късно късно без предупреждение, тръгваше рано и вземаше дълги обеди. Бих могъл да кажа, че моят служител изобщо не е имал чувство на гордост за работата или организацията и изобщо не ми пукаше да стане по-добър. И това със сигурност не е типът служител, който искате да имате в екипа си.
2. Производителността е надолу
Ако обмисляте да уволите някого, има вероятност неговата или нейната продуктивност да е намалена. Но също така помислете дали е имало спад в производителността за вас или сред вашия персонал. Този човек изисква ли цялото ви внимание, отнема ви от други служители или проблеми? Дали той или тя прекомерно моли други членове на екипа за помощ, мозъчна атака или обезвъздушаване? Необходима ли е неговата или нейната работа многократни ревизии или предизвиква забавяне на проекта? Ако е така, в един момент може би вече не си струва времето и усилията на вашия екип да се опита да подобри представянето на този човек.
3.
Отново не търсете този проблем само когато става въпрос за въпросния служител, а в рамките на вашия екип или организацията като цяло. В моя собствен опит видях служители, които веднъж бяха ангажирани и щастливи, започват да се чувстват изпаднали и немотивирани и чух нарастващи оплаквания не само за проблемния служител, но и за натовареността като цяло.
Ако членовете на вашия екип не са в състояние да се съсредоточат върху или да завършат свои собствени проекти поради проблемния служител или смятат, че поемат повече от тежестта на проекта, отколкото е необходимо, негативността ще се разпространи като див пожар. И повярвайте ми: да се превърне един проблем служител в многократно не е нещо, което можете да си позволите.
4. Бунт!
Разбира се, свежата перспектива и някои конструктивни критики могат да бъдат голямо предимство за екипа. Но служител, който подбужда към метеж - разрушаване на предишна работа, подкопаване на план за управление или лошо нараняване на ръководител на другите - няма място в здравия екип. Лично съм виждал няколко примера за метеж, вариращи от отказ да се напишат имена на клиенти на чаша като бариста в Starbucks до извършване на нелоялни актуализации на уеб сайта на компанията. Когато служител просто няма да се справи с инициативите на компанията и изискванията на проекта, може да е време да обмисли начините за раздяла.
5. Получавате оплаквания от клиенти и доставчици
Всички отговаряме на някого и често това са нашите клиенти. Така че, когато те са недоволни редовно в резултат на работата или поведението на служителя, трябва сериозно да помислите дали да задържите този човек на борда. Същото важи и за доставчиците - те често са критични за успеха на вашите бизнес функции, така че е неприемливо да имате служител, който активно влошава тези отношения. Ако започнете да чувате оплаквания от която и да е от тези групи, вземете ги сериозно.
Никога не е приятно да помислите за прекратяване на служител. Но ако сте се опитали да му помогнете да се подобри чрез обучение, обратна връзка, менторство и формален план за подобряване на представянето и проблемите остават, вероятно е най-добре да прекратите връзката. Често това е в най-добрия интерес на екипа, организацията и дори служителя да раздели начини, преди да бъдат нанесени трайни щети. Ако видите тези предупредителни знаци, обадете се и направете най-доброто за вашия екип в дългосрочен план.
