Когато за пръв път станах нов мениджър в IT отдела, трябваше много да се направи. Бях прекарал над 10 години в работа с този конкретен софтуер - но преките ми доклади не бяха. Всъщност повечето от тях бяха нови за ИТ. Консултантите бяха изчезнали и сега моя отговорност беше да се уверя, че моят екип не само разполага с подходящите умения за поддържане на ежедневните ни операции, но и че има ясна посока в новите си кариерни пътеки.
И така, с малко помощ от моя собствен ръководител, както и с някакво обучение за лидерство, се заех да създам планове за развитие на моя екип. И независимо дали преминавате през голям преход като мен, това упражнение е изключително ценно - независимо дали идвате на борда като нов мениджър, провеждайки прегледи на ефективността или дори просто търсите да подобрите текущата работа на вашия екип.
Този пет стъпков план ще ви помогне да определите правилните цели за вашите служители, да разработите план за постигането им и ще помогне на вашия екип като цяло да поеме кариерата си на следващото ниво.
1. Обсъдете целите
Първата стъпка е да седнете с всеки член на екипа и да обсъдите желаните му кариерни цели. Добра идея е да имате открит ум тук - целите на хората може да не са това, което очаквате. Обичам да задавам въпроса „Какво искаше да бъдеш, когато пораснеш?“, Което често води до изненади. Например, можете просто да разберете, че някой има творческа страна, която е недостатъчно използвана в текущата й работа.
Наистина слушайте и се запознайте с всеки служител и обсъдете всички пропуски в уменията или опита между това къде се намира днес и къде иска да отиде. На този етап можете да решите заедно кои конкретни неща могат да помогнат на всеки индивид да измине желания от него път.
2. Определете пропуските в развитието на вашия екип
Също така ще искате да мислите за областите, в които всеки от служителите ви би могъл да се подобри или да се развие. Понякога те лесно се забелязват - може да е неопитност с определен софтуер или може би сте забелязали, че на нечии имейли липсва професионализъм. Ако обаче е трудно да определите нечии слаби места, най-простото нещо, което често можете да направите, е да попитате. Може би е най-добре да попитате това, когато вече обсъждате цели, така че тя да не бъде защитена. Опитайте: „Има ли нещо, което винаги сте искали да научите?“
Вероятно е всеки служител да има представа как би могъл да се подобри, но ако не, дайте й малко време да помисли за това и да се върне при вас.
3. Определете конкретни цели на обучението
След като определите къде някой може да расте, не е достатъчно да й кажете да се „научи как да изпълнява тази задача по-добре.“ Ще получите най-добри резултати, ако създадете много специфични цели за обучение (и ги поставите на хартия!). Тези цели трябва да включват желаното действие, срок и методът на оценка, който ясно показва как служителят може да бъде успешен в определена задача. Например, целта може да бъде завършване на определен брой транзакции за даден период от време или правилно обработване на сложен отчет без помощта на сътрудник. Когато ги записвате, също е полезно да посочите защо всяка задача е важна, което ще помогне на членовете на вашия екип да бъдат мотивирани и да се чувстват като че работят за нещо стойностно.
4. Създайте правилния план за обучение
След като идентифицирате специфичните умения, необходими за кариерния път на всеки човек и поставите някои цели, можете да създадете план за обучение. Всеки се учи различно, така че те ще варират в зависимост от човека.
Отново предлагам директния подход. Попитайте служителите си как се учат най-добре. Правят ли си най-доброто обучение самостоятелно или предпочитат конферентната среда? Преди да започнете да предлагате куп онлайн класове, разберете какво е работило за тях в миналото, след което заедно решавайте най-добрите стъпки.
След като разполагате с плана, е наложително да предоставите обратна връзка и последователно да проверявате за техния напредък и учене, дори и да знаете, че вашият служител вече се справя добре. Не изчакайте до момента за оценка на ефективността, за да направите това. Планирайте чат, когато всеки служител е имал достатъчно време, за да научи и практикува новите си умения, и да видите как върви. И ако членът на вашия екип все още е в етап на развитие, не забравяйте да проверявате по-често неофициално и да предлагате насърчение.
5. Празнувайте и го направете забавно
И накрая, не забравяйте, че не всички дейности за развитие на служителите трябва да бъдат структурирани. Някои от най-добрите познания могат да се получат чрез срещи на екипи или неофициални чатове през стената на кабината. Обичам да държа "Munch 'n Learns" със собствените си служители. Веднъж месечно или около това нося котлети от любима пекарна и някой прави неформална презентация за нещо, което научи наскоро. Това е чудесен начин да превърнем ученето и обучението в част от културата на екипа.
Пазя и нещо, наречено „Snap Cup“ (идея, която откраднах от Legally Blonde ). Всеки път, когато някой направи нещо забележимо или постигне определена цел, го записвам на Post-It и го хвърлям в Snap Cup. След това прочетох всички „щраквания“ на глас по време на срещите на екипа. Глупаво е, но също така е забавно да погледнем назад и да отпразнуваме всичките си постижения.
Ако това звучи като много работа - е, това е така. Определено е лесно да насочите развитието на служителите към задната горелка, докато сте заети с изпълнението на ежедневните си задачи. Но не подценявайте ползите от тази печеливша дейност. Ако се прави правилно, развитието на служителите ви възнаграждава с автономен екип, който е щастлив и мотивиран - и това улеснява работата ви.
