Влизате в нова компания за първия си ден на работа. Малко сте нервни, но най-вече развълнувани. Хареса ви хората, с които сте интервюирали. Чували сте добри неща за компанията. Новата ви позиция се приравнява с предишния ви трудов опит и сте уверени в способността си да свършите работата.
Често обаче до края на първия ден, дори и в най-добрите ситуации, увереността ви е избледняла. Не е, защото не можете да вършите работата. Не е, защото не ти харесва работата. И дори не е, защото не харесвате хората.
Често е защото не говорите езика. Организациите, като всяка друга група хора, имат навика да приемат културни норми с течение на времето - начин, по който те правят нещата, език, който говорят.
За външни хора може да се почувства внезапно превозено до маса за вечеря на семейство, което никога не сте срещали. Те имат прякори един за друг. Те използват думи, за да опишат неща, които изглежда не са част от английския език.
Вътре в тях се шегуват, че им се струва безмилостно смешно, че изобщо не ви се струва смешно. Те разбират какво отива накъде и знаят какво ще се случи след това.
За нов човек опитът да влезете в това може да бъде обезоръжаващо и може да ви накара да се почувствате като че ли сте се оказали на неправилното място. И въпреки че има моменти, когато това може да е така, по-често е просто фактът, че ние, като хора, имаме сравнително лош опит в това да караме външни хора да се чувстват добре дошли. Човешкото естество е да създаваме групи и след това да защитаваме тези групи от външни лица, задръжка от времето, когато наистина сме имали опасни за живота неща, срещу които да се защитаваме.
Като деца ние използваме тази практика, за да защитаваме нашите дървени къщи и маси за кафенета и освен ако родителите ни не пробиват идеята да посрещаме нови хора и да говорим с човека, с когото никой друг не говори, ние често носим същите тези навици с нас да работим.
Проблемът с създаването на работни среди, в които трудно ще проникнат новодошлите, е, че интеграцията, възпрепятствана от културните бариери и жаргона, е невероятно неефективна и може да струва на организацията време и пари. Ако новите служители трябва да прекарат времето си в опити да дешифрират езика, да разберат кой какво прави и да разберат какви процеси трябва да следват, всички преди да успеят да се установят и да свършат работата си, никой няма полза.
И така, как да избегнете това?
Първата стъпка е да изградите култура "Здравей, как си?" Бил съм в офисите на множество организации, където се разхождам - като непознат - и никой изглежда не се интересува от това, че съм там. Едва ли има признание за съществуването ми. Ами ако бях нов служител? Как бих се почувствал, че на никой не му пука, че се разхождам, потенциално изгубен?
Някои организации с най-доброто обслужване на клиенти в света обучават хората си просто да признаят присъствието на някой друг с очен контакт и усмивка и ако човекът е много близък, да каже „Здравей, как си?“, Прилагайки нещо подобно ще измине дълъг път да накарате новите служители (и всеки друг, който влиза в офиса ви) да се чувства добре дошъл.
Втората стъпка е да запишете нещата. Организациите страдат, когато всички техни процеси, процедури и практики са разположени само в главите на служителите им. Записването на нещата - всичко - от списък на клиенти и доставчици до изчерпателно ръководство за това кой какво прави - може да даде на новите служители нещо за преглед и справяне, за да получат по-бързо разбиране за това как работи организацията.
Значителна част от тази работа може да бъде извършена в основата на структурата на начина, по който сте настроили процеса си на борда на нови служители. Съществуващите служители могат да действат като водачи за нови, като ги превърнете в навиците за обяд на вашата организация или следобедни пити за замразено кисело мляко. Ако има традиции или вътрешни шеги, които съществуват по конкретна причина, но могат да изглеждат странни или дори обидни за външни лица (всеки ли се бушне, например, по всяко време да се зададе определен въпрос на среща?), Кажете на новите служители за тези измислици на организацията рано, така че те не се чувстват сякаш са подмамени да разбират какво се случва.
След няколко седмици или месеци попитайте новите си служители какво са ви объркали най-много, когато са започнали. Кои части от инфраструктурата и връзките на организацията бяха най-трудни за навигация? Активното събиране на тази обратна връзка и интегрирането й може да послужи за предотвратяване на организацията да създаде култура, в която да бъде на борда като нов служител, се чувства така, сякаш навигирате по минно поле.
И накрая, правете редовни жаргонни одити. Вземете вътрешни документи на няколко души, на които можете да се доверите, които са извън вашата организация и не знаят много за вашия бизнес. Попитайте ги дали те могат да дешифрират какво означават вашите документи и съкращения. Попитайте ги дали ги разбират. Ако не могат, може да имате проблем с жаргон. Понякога, да, трябва да използвате технически термини, които не е възможно лазерът да разбира, но в по-голямата си част всички ние ще бъдем по-добре, като намалим част от тайния език, който говорят нашите организации.
