Ще продължа напред и ще започна като призная, че ако всичко не върви чудесно, даването и получаването на обратна връзка може да бъде доста грубо. Терминът „конструктивна критика“ със сигурност е измислен като жестока шега както към персонала, така и към мениджърите.
Но като мениджър ще трябва да получите наистина, много удобно да го доставите. Много от него. И макар да е предизвикателство да дадеш трудна обратна връзка на всеки, това е особено трудно, когато става въпрос за служител с недостатъчен резултат или този, който се реже на последния ти нерв. Накратко, в тези ситуации се изисква малко артистичност.
Преди няколко години имах служител, който не ми беше точно любим (да, шефовете имат любими). В опит да избегна да се срамувам с нея, аз склонявах да се дистанцирам от нея, когато е възможно. И това работеше доста добре - докато тя не се приближи до мен, за да поиска повишение.
Фактът, че тя имаше камъни да поиска повишение, ме накара да мисля, че проблемите с представянето й не са само по нейната вина - в крайна сметка аз бях неин ръководител. Моята работа беше да я ръководя и подкрепям, докато тя спечели тази награда и ако не бях доволна от нейното представяне, дължах и на двамата да й кажа.
Не беше лесно, но успях да предам отзивите, които тя трябваше да чуе, като запазваше нещата конструктивни и избягваше тежките чувства. И вие също можете.
Преструвай се, че е някой, когото дълбоко уважаваш
Когато ви се налага да говорите трудно с човек, до когото не се интересувате особено или вече сте разочарован, е сложно да разберете правилно думите, без да звучите като шут. И така, за да ми помогне да поддържам разговора както граждански, така и справедлив, си представях, че говоря с някой, когото наистина уважавам.
Защо? Е, когато се занимавате с някой, когото уважавате, обикновено сте внимателни с думите си и естествено сте супер осъзнати как може да се чувства другият човек, като чуе вашите отзиви.
Например, нека се преструваме, че подслушвате колега, който от години е ваш ментор и пример за подражание, дайте страшен съвет на стажант. Ще трябва да кажеш нещо, нали? Но бихте ли излезли веднага и кажете: „Съветът ви беше ужасен!“ Вероятно не.
Вместо това бихте подходили към нея с такт и смирение, но и вие не бихте го облекли със захар - тя може да се справи с истината и заслужава вашето честно мнение. И вашите служители. Харесването на персонала ви не е в длъжностната ви характеристика, но наставничеството им е. Ваша работа е да ги насочите в правилната посока, дори ако това е последното нещо на земята, което бихте избрали да правите във вторник сутринта.
Задайте сцената
Даването на обратна връзка може да бъде емоционален процес и за двете страни. Дори и да имате предвид детския си идол, докато започнете речта си, самочувствието няма да го намали. Имате нужда от примери, които да споделите, за да илюстрирате мнението си.
Преди срещата си помислете за ясен конкретен пример за това как вашият служител прави каквото и да е, което ви подлудява или създава проблеми с представянето му. Но опитайте се да изберете нещо, което би могло да се случи с някой от екипа - не искате тя да влезе в отбраната, преди да направите своето мнение.
В моя случай избрах пример за навик, който всеки от екипа ми изглеждаше по повод, но се оказа едно от най-големите предизвикателства на този служител. Описах инцидент, при който тя беше обещала на клиент, че ще разреши проблем веднага, след което продължих да излита на обяд - без да казва на екипа или на клиента си, че ще бъде далеч.
Пропуснах всички проклети факти, така че тя можеше да си представи, че се случва с друг служител - което естествено я прави по-малко защитна и позволи разговора ни да се основава на реални примери, без да сочи пръсти.
Обърнете таблиците
След като поставите сцената с вашия пример, е време да поставите своя служител на мястото на водача. Предоставянето на право на всеки да бъде попитан как би предложила да се управлява ситуация - и точно това искате да се чувствате от служителя си.
След като описах ситуацията, казах на служителя си, че ми е трудно да се справи с проблема и попитах как ще се справи с въпроса, ако управлява групата. Това откри дискусия, която позволи на двама ни да споделим какво работи и какво не, всички без да хвърляме никого под автобуса.
В идеалния случай до края на дискусията ви служителят ще идентифицира собствените й предизвикателства и ще предложи някои решения, които сама е измислила. Може би сте ръководили разговора, но съветите ще бъдат нейни и това може да бъде мотивиращ инструмент.
Дайте й шанс
Каквато и да е предисторията, вие сте важен играч в кариерата на вашия служител и от вас зависи да я позиционирате за успех. И част от това означава да й се даде шанс да приложи внимателно изработените си съвети на практика.
След обсъждането със служителя си, аз я помолих да ми помогне да идентифицирам и разреша подобни проблеми, които продължават напред. Подчертах идеите на нейните, които ми харесаха най-много, и добавих няколко свои, докато двамата не създадохме план. Но да я помоля да ми помогне просто не беше достатъчно. Исках тя да поеме собствеността върху проекта и да бъде отговорна за резултата - и в идеалния случай - за неговия успех. И така, аз й наредих да представи своите резултати на групата на следващата среща на екипа.
Като й дадете шанс да вземе свой съвет и да й се доверите на отговорността да представлява екипа, тази обратна връзка може просто да остане.
Да бъдеш мениджър може да бъде невероятно пълноценен и да работиш с предизвикателства - независимо дали това говори на най-малко любимия ти член на екипа как нейният ужасен моден смисъл убива настроението по време на конференции, или че бойното й отношение с клиенти затруднява живота на всички - ще ви помогне и двете да изкарат кариерата си на следващото ниво.
