Когато бях бременна със сина си, работех за стартиран в DC технологичен старт с фантастична политика за отпуск по майчинство. Преди да отида в отпуск, мениджърът ми и директорът ми ми позволиха гъвкавостта, която ми беше необходима за назначенията на лекаря, регистрацията в детската градина и интервютата с педиатър. Подкрепящата среда улесни бременността ми и със сигурност допринесе за готовността ми да работя 10-часови дни, докато водата ми се счупи.
Това, за съжаление, никъде не е близо до нормата.
Стартъпите са известни с младостта си: Те често са основани от хора на 20-те си години, които впоследствие наемат десетки други 20-те. Дори стартъпи, създадени от професионалисти на техните 30-те или 40-те, са склонни да наемат млади хора за продажби и оперативни роли, разчитайки на тяхната издръжливост, амбиция и готовност да се адаптират към бързите промени. Това, съчетано с желанието да се намалят разходите, означава, че предприемачите, които се стремят да победят шансовете за успех при стартиране, често поставят разработването на щедра политика за отпуск по майчинство в категорията „неща, за да стигнете по-късно“.
Всъщност стартиращият PaperG, базиран в Сан Франциско, наскоро проучи политиките за отпуск по майчинство на редица стартиращи компании в цялата страна и установи, че докато много компании предлагат перки, като членство в фитнес заведения, обедна храна и неограничена ваканция, много малко от тях предлагат платен отпуск по майчинство (и не един единствен стартиращ етап на стартиране).
Но е време да започнете да мислите по различен начин. Силната политика за отпуск по майчинство (и бащинство) е от полза за здравето на всеки бизнес - особено стартъпи, и особено в най-ранните им етапи. Ето защо.
1. Задържане на служители
Както всеки стартъп знае, задържането е критичен въпрос - комбинацията от млади служители и дълги часове е рецепта за висока текучест на служители. Прогнозите за разходите за загуба на служител варират в широки граници, но Обществото за управление на човешките ресурси твърди, че може да достигне до шест до девет месеца от заплатата на длъжността, след като се отчитат разходите за обучение и качване на борда и отчитане на загубената производителност. Може би по-лошото е, че стартъпите са в начален стадий с малък персонал, загубата на ключов служител - и неговите знания - може да осакати компанията.
Старши лидерите трябва да имат предвид, че макар да са подхранвани от скорошни възпитаници, тези младежи ще пораснат и - тук е страшната част - основните житейски събития обикновено се случват масово. Когато работех в стартъп, който наемаше десетки млади хора на вътрешни продажби, трябваше да нося слънчеви очила на бюрото си, за да защитя очите си от парада на диамантите, който маршируваше всяка сутрин. И - не знаете ли го - този пристъп на ангажименти беше последван бързо от сватба и още един прилив на бременности.
За да задържите младите, гладни служители и техните знания за вашия продукт, предимствата на вашата компания трябва да растат заедно с тях. (И това важи за задържането на талантливи млади жени и мъже, като предлагат отпуск както за майчинство, така и за бащинство.) В противен случай те ще преминат към по-утвърдени компании с по-добри обезщетения за възрастни.
2. Набиране на персонал в двата края на спектъра на опит
Преди няколко години написах статия за работа за стартиране и споменах, че след като една компания отлежава и има пари на разположение за по-високи заплати, мениджърите са склонни да привличат по-опитни служители. Тази структура - ветерани от индустрията, водещи ярки, млади служители - създава среда, в която служителите на всички нива могат да процъфтяват.
Но имайте предвид, че тези кандидати за висше ниво, макар и готови за ново приключение, вероятно няма да искат да се откажат от предимствата си за голям бизнес. PaperG установи, че 61% от анкетираните жени (от технологичната индустрия) съобщават, че няма да обмислят да работят за стартираща или технологична компания, която няма политика за майчинство.
С други думи, ако не предложите платен отпуск по майчинство, в крайна сметка означава, че стартиращият се отказва от огромен пул от таланти. Наличието на конкурентен пакет от прилеп означава, че ще можете да привлечете талантливи жени от двата края на спектъра на опит, веднага щом сте готови.
3. Поддържане на здрава култура на работното място
Здравата политика за отпуск по майчинство и бащинство не помага само на компаниите да запазят и наемат талантливи родители, но може да създаде по-справедлива култура на работното място.
Първо, не-родителите ще видят своите колеги справедливо по време на предизвикателно време, пряка демонстрация, че работодателят се грижи за благосъстоянието на своя персонал. Те ще се чувстват уверени, че ако някога им се наложи да вземат отпуск или се нуждаят от подкрепа за проблеми, свързани със здравето без майчинство или бащинство, те също ще бъдат лекувани правилно.
По-важното е, че щедрата политика за отпуск по майчинство определя стандарта за начина на третиране на жените. Тя показва на всички служители, че жените и майките са ценни активи за компанията. Липсата на платен отпуск по майчинство задава много по-различен тон, сигнализирайки на служителите, че жените, които стават майки, не са ценни участници (и по този начин дават зелена светлина на другите служители да приемат тази философия). С течение на времето, недостатъчната политика не само ще навреди на задържането и наемането на персонал, но ще доведе до пълна липса на многообразие.
Живял съм стартиращ живот и знам колко трудно може да бъде предлагането на платен отпуск, когато се опитвате да реализирате печалба. Но, подобно на първокласната технология, защитените системи и гъвкавото офисно пространство - има някои инвестиции, които просто не могат да бъдат игнорирани.
