Бях партньор в Обединеното кралство, когато за първи път забременях. В опит да задържи повече женски партньори, фирмата току-що въведе нова страхотна политика за майчинство - платен отпуск за шест месеца.
Бях възхитен. Отне всякакви дебати за това колко време ще излетя и дали ще се върна във фирмата или не. Планът ми беше да измина шестте месеца, да отскоча назад и да продължа с кариерата си без прекъсване.
Подобно на много страхотни планове и този не се размина. Бебето ми не е спало прекалено добре (бебетата спят ли добре?), Увереността ми претърпя огромен удар и подозирам, че страдам от лека следродилна депресия. Бях развълнувана да се върна на работа, но се почувствах променена - по-малко уверена, леко отмерена от чувство за вина и леко изнервена от способността ми да бъда страхотна майка и страхотен партньор.
И още по-лошото се върнах в неочаквана работна среда. Клиентите ми бяха раздадени на други хора, докато бях в отпуск и не бяха върнати при мен, когато се върнах. Шефът ми беше влязъл в нова роля и никой не беше сигурен за кого сега ще докладвам.
Далеч не съм много разтегнат, влачех се да работя само, за да открия, че има малко за мен. В рамките на няколко месеца се убедих, че има малко смисъл да се опитвам да продължа и поех много по-ниска роля някъде другаде, работеща на непълно работно време. Още една жена партньор си отиде.
Моят е само една от многото подобни истории. И в това има финансово въздействие. Компаниите, които не могат да задържат работещи родители, губят в разходите за набиране и обучение на нови таланти, както и във високоефективни и добре квалифицирани служители.
„Подмяната на хора е скъпа. Това важи особено за специализираната, квалифицирана работа “, цитира авторът Лора Вандеркам в скорошна статия за Fast Company . „„ Броят, който има тенденция да се хвърли около, е 150% от заплатата на индивида “, казва Барбара Ванкоф, изпълнителен директор за разнообразие и включване в KPMG. Ако една компания се е заела с проблемите на наемането и обучението на някого, избягването на доброволния оборот увеличава дъното. "
Мениджърите могат да направят всичко различно в това как човек се представя на работа след завръщането си и дали остава или не. И така, какво могат да направят, за да подкрепят тези, които се връщат от отпуска по майчинство?
1. Запознайте се с HR преди да се върнат
Запознайте се с вашия представител по човешки ресурси, за да разберете политиката на компанията за работещите родители и какви ресурси са на разположение за връщащия ви се служител, включително практически неща, като къде могат да изпомпват. Разберете колко можете да бъдете гъвкави с техния график и натовареност. Покрийте всички притеснения относно това, което можете и какво не можете да кажете и какви теми не бива да задавате. Въоръжете се с цялата информация, от която се нуждаете, за да проведете разумен, информиран и полезен разговор с тях преди завръщането им.
2. Бъдете там в лице на първия ден
Това може да е просто друг ден за вас, но повярвайте ми, това е голяма работа за тях. През това време през главата им минават много неща, затова се уверете, че се чувстват добре дошли и подкрепени. Изведете ги на обяд и ги хванете за това, което са пропуснали, както и какво да очаквате в следващите дни и седмици.
3. Задайте заедно времева линия на прехода
Седнете един на един и обсъдете дали искат да скочат директно към работата си или да се отпуснат бавно. Очертайте в документ и говорете чрез конкретни цели или потребности от обучение, които ще имат през първите 90 дни.
И, признайте, че ще има високи и ниски нива. Уверете се, че планът е собственост на индивида и има тяхната покупка. След това обсъдете факта, че ще преразглеждате това на всеки няколко седмици, за да сте сигурни, че все още работи за всички участващи. В края на краищата първата година с дете може да бъде пълна с изненади, а влизането с гъвкаво мислене може да доведе до всичко.
4. Създайте нов график заедно
Говорете през часовете им и дали ще трябва да напускате рано, да идвате късно или да работите вкъщи определени дни. И, измислете план за това как ще се справите с спешните случаи.
Като цяло, бъдете разумни, когато става въпрос за каквато и да е заявка за гъвкавост - реалността е, че те не просто се опитват да пропускат работа без причина. И не става въпрос само за „кога и къде“, а и за „колко.“ Прекалено лесно е да се съгласим за намалени часове и заплащане, без всъщност да намалим натоварването или очакванията около продукцията.
И накрая, се съобразявайте с техния график. Например, избягвайте да организирате срещи рано сутрин или късно следобед, на които може да не могат да присъстват. И имайте предвид факта, че организирането на грижи за деца в последната минута често е трудно, а понякога и невъзможно.
5. Споделете компанията и личните ресурси
Възможно е вашият служител да се чувства сам в тяхната ситуация, така че намерете начини да ги подкрепите, като ги свържете с фирмени ресурси или групи - независимо дали става въпрос за работещ родителски Slack канал или имейл верига или конкретен колега, който също е работещ родител.
Забележка: Това е нещо, за което трябва да се запознаете във вашия HR разговор, за да разберете какви ресурси има вашата компания, както и най-добрият начин да се обърнете към това.
6. Говорете за техните дългосрочни цели
Не приемайте, че имате най-малкото каква работа могат или не могат да поемат, докато не зададете въпроса.
Попитайте за тяхното мнение - къде виждат себе си и как искат да растат в тази роля? Отдалеченото им време може би им е дало нови гледни точки за някои вековни проблеми или им е помогнало да решат, че искат да предприемат нови проекти. Дайте им възможност не просто да вършат работата си, но да разширят набора от умения и да се движат нагоре.
Преди всичко интелигентните мениджъри признават, че човекът, който се връща от отпуска по майчинство, все още е амбициозният, ориентиран към кариерата индивид, какъвто са били преди да напуснат.
