Като мениджър или лидер имате чудесна възможност да оформите опита на тези от вашия екип. Вие сте на перфектното място, за да разберете какво ги кара да текат, да повлияят положително на растежа им и да отворите пътя пред тях, за да могат да свършат най-добрата си работа.
Но когато всички пробиват червата си в интерес на това да свършат страхотна работа, човекът, който е на брега и върши "средна" работа, лесно се откроява. Винаги напускайки офиса навреме, не доставяйки нищо над очакваното и упорито отказвайки да се отличите, очевидната му липса на инвестиции в работата може да ви създаде деликатен и трънлив проблем.
Подтикването на вашите „средни“ изпълнители да се активизират и да им предоставят или да им предоставите мехур преглед на персонала няма да помогне нито един бит, така че ето три по-добри начина за ориентиране на ситуацията.
1. Попитайте ги какво има значение
Само защото един служител изглежда не е осветен от работа, не означава, че той или тя не се осветява от нищо.
Може би семейството му означава всичко и той спестява своята енергия и любов за тази част от живота си. Може би има богат творчески живот, а работата й дава възможност да прегърне това, което обича в свободното си време. Или може би спестява пари, за да може да започне с нестопанска цел или да пътува по света.
Познаването малко за това, което е важно за служителите ви, не само ви дава по-добра представа за това, което наистина ги мотивира, но ви дава и двете възможности да разберете дали има начин да приведат това, което има значение за тяхната работа.
Възможно е да има богато творчески проект, с който анализаторът на данни може да се включи и да направи реална промяна. Може би таткото от вашия екип би изпитало чувство за стойност и принос, като помага за оформянето на гъвкави указания за работа. Или може би вашият офис мениджър би бил отворен за по-голяма отговорност в друга част от организацията, която резонира с нея.
Подпомагането на членовете на вашия екип да намерят начин да почетат важността за работата им в работата може да означава просто спазване на техните граници, но това може просто да трансформира техния опит и работа.
2. Гледайте за вината
Казват, че един екип е само толкова силен, колкото и най-слабата му връзка, а за някои това е достатъчно причина за насочване на пръст и вината. Не си теглил теглото. Къде бяхте, когато ни блъскаха дупетата? Всички свършиха чудесна работа, с изключение на вас.
Екипът се състои от различни хора, всеки от които ще има различни сили, скорости, таланти, интереси, приоритети и нужди, а отделянето на член на екипа за възприемана слабост само ще дърпа целия екип надолу.
Един „среден“ служител може да бъде и най-надеждният ви, постоянен и най-дълго нает служител, така че преди вас - или някой от вашия екип - да маркирате и обвинявате, не забравяйте да разгледате цялата картина, а не да гледате една мярка на служителя стойност.
С други думи, ако видите Лари от акаунти да обвинява Линда от ТРЗ, че не е свалила теглото си, по всякакъв начин вижте дали има нещо, което Линда може да подобри или направи по различен начин, но също така поканете Лари да направи същото от негова страна, потенциално да помогне на намерете решение, което работи за всички. По този начин от съществено значение е да държите очите си отворени за бълбукане на лоша воля или вина сред вашата група, както и задържането на поглед към по-голямата картина.
3. Оставете мемите у дома
Съблазнително и лесно е да се повярва, че днешният бизнес свят изисква съвършенство и в много отношения го прави (например, съвършенство в обслужването, ценността и етиката). Но е опасно да свържете тази вяра с очакването, че всеки служител трябва да прекалява и превъзхожда.
Станахме толкова заети с растежа на бизнеса, резултатите, успеха и върховите постижения (а понякога и просто появата на тези неща), че забравяме за самата текстура на опита. Бих твърдял, че една организация, която взема предвид, уважава и подобрява текстурата на опита на служителите си, ще постигне далеч по-добри резултати от тази, която върви изцяло по дяволите за кожа - всички оръжия - пламващи към резултат или цел за сметка на своите служители.
Какво наистина е толкова лошо със средния? Не означава ли "средно", че всичко върви доста добре? Защо "средният" трябва да бъде етикет, който е синоним на "разочароващ?" Изпълнителният директор на Iconaclastic Джейсън Фрид задава подобни въпроси в книгата си Rework : "Какво е това за растежа и бизнеса? Защо разширяването винаги е целта? Какво е привличането на голямото освен егото? "
Ако приемем, че мемето на „върхови постижения на всяка цена“ създава среда, в която на всяко ниво ще се правят субективни сравнения и преценки за стойността или стойността на всеки служител, и това е среда, в която мнозина ще бъдат задушени, преди да им се даде възможност да процъфтяват.
Смятате ли, че имате нужда да управлявате „среден“ служител? Или може би сте открили, че се управлявате? Споделете опита си в коментарите.
